对管理者而言，如何有效防范员工行为触及公司底线？同时及时了解员工执行力、发掘高潜力员工？又该如何让绩效面谈脱离形式，真正推动员工成长？

对HR来说，怎样让绩效考核流程更严谨公平，减少与员工的冲突争议、规避不必要的麻烦？

针对这些实实在在的管理痛点，【智能绩效】系统在9月重磅推出了一系列新功能，提供清晰可行的解决方案。一起来看看吧~

一、明确底线：设置“一票否决”项

👇针对痛点：

在关键岗位（如风控、审计、生产安全）的考核中，员工可能业绩指标超额完成，但却触犯了商业道德、安全生产或数据安全等不可逾越的红线。传统的加权平均计分模式在此刻显得“软弱无力”。

这将导致管理者在处理时缺乏权威依据，向团队传递了“业绩可以抵消过错”的错误信号，为组织埋下巨大的隐患。

❓如何用【智能绩效】系统解决

管理者建立考评表，并添加「一票否决」维度。设置一票否决指标及自定义否决后的总分分数。当指定人触发一票否决机制时，分数就会自动锁定为设定分数，同时管理者可以清晰标示出否决原因。

✅该功能可以给企业/团队/HR/员工带来什么？

● 对企业： 将核心价值观和风险控制从软性宣传，转化为硬性管理规则，建立起一道坚实的“防火墙”，大幅降低风险事故发生。

● 对管理者： 考核决策更有底气，能清晰、公正地向团队传达“何为不可为”的明确期望。

● 对HR： 为处理严重违纪员工提供了清晰、无可辩驳的流程证据，极大降低员工带来的法律风险。

● 对员工： 营造了更公平的竞争环境，让每位员工都明确知晓组织的绝对底线，保护了遵守规则的大多数员工的利益。

二、聚焦过程：可将“任务（行动计划）”设为考核指标

👇针对痛点：

对于大量支撑型、项目型或职能类岗位（如项目经理、设计师、行政专员），其核心价值往往体现在关键任务的执行过程与完成质量上，而非单一的量化结果。

传统绩效考核模式过度依赖“量化结果”，导致这些岗位的员工日常的努力无法被有效衡量，管理者也缺乏客观依据来评估其过程贡献。

❓如何用【智能绩效】系统解决

制定考核指标时，可添加行动计划维度，将行动计划导入指标中，真正将考核与员工日常工作任务（行动计划）打通。

✅该功能可以给/团队/员工/HR带来什么？

● 对管理者： 获得了一个精准衡量“执行力”的抓手，能更全面、公正地评估团队成员的贡献，尤其适用于管理新人或过程导向的岗位，让管理决策从“凭感觉”转向“看事实”。

● 对员工： 日常付出的辛勤工作和扎实的过程努力能被清晰地“看见”并纳入正式评价，感受到考核的公平性，工作方向与组织目标结合得更紧密。

● 对HR： 构建了更立体、更贴合业务实际的考核体系，有效提升绩效考核在全员范围内的认可度与信服力，使其真正成为驱动业务目标达成的有效工具。

三、绩效面谈功能全新升级

👇针对痛点：

● 面谈节点固定僵化，无法适配“先沟通共识再审批”或“先审批确认再面谈”等不同的管理逻辑，面谈容易流于形式。

● 考核结果的任何微调（如审批人修正分数），都会导致整个面谈流程推倒重来，管理成本高，体验差。

● 面谈过度聚焦于“回顾打分”，缺乏对“未来改进”的有效承接，导致员工对绩效面谈不满程度增加，感到被审判，而非被赋能。

❓如何用【智能绩效】系统解决

1. 灵活配置面谈节点：在设计考核流程时，可根据实际管理需要，将面谈节点自由安排在审批之前（侧重于沟通预评结果、达成共识）或审批之后（侧重于通报最终结果、制定计划），灵活适配不同企业的管理文化。

2. 可选择调整考核的结果，是否需要重启已完成的面谈。避免让管理者与员工重复沟通，尊重双方时间。

3. 多条件配置面谈模板：管理员可根据不同的考核结果配置不同的面谈模板，根据被考核人绩效结果，系统自动匹配对应的面谈模板。如果最后没有匹配到条件，则不会产生面谈节点。

4. 在面谈环节中，系统支持 “引入改进计划”。将谈话的落脚点从“你过去怎么样”强制转向“我们接下来怎么做”，确保面谈产出切实落地。

✅该功能可以给/团队/员工/HR带来什么？

● 对管理者：降低了绩效面谈准备的门槛与压力，让管理者能轻松开展高质量、有针对性的面谈辅导对话。

● 对员工：体验到的是一次“为我而定制”的深度绩效面谈。无论是获得认可还是需要改进，沟通内容都极具相关性，并能看到清晰的前进路径，从而大幅提升对绩效考核的接受度和参与感。

● 对HR：实现了面谈流程的“精细化运营”。灵活的节点设置减少了许多不必要的流程摩擦，使得整个绩效体系运行得更顺畅、更人性化，大幅提升了绩效管理的整体效率。

四、指标确认、评分、面谈支持签字确认

👇针对痛点：

绩效管理过程中，在指标确认、评分、面谈等关键节点，常出现“当时好像同意了”、“我没说过认可这个分数”等各执一词的情况。这种基于口头沟通的“模糊共识”使得考核过程缺乏严谨性，不仅容易引发员工对公平性的质疑，也为后续可能的劳动争议埋下隐患。

❓如何用【智能绩效】系统解决

在指标确认、评分、绩效面谈以及结果确认等环节，为了明确共识、合规存证，在以上环节支持在线签字的形式确认。

✅该功能可以给/团队/员工/HR带来什么？

● 对员工与管理者： 促使双方在每一个环节进行更严肃、认真的沟通，确保信息对称，强化了彼此的承诺感与责任感。这从根本上减少了因理解不一致导致的后续摩擦，保护了双方的利益。

● 对HR与组织： 实现了绩效流程的合规化与证据化。为考核的公平、公正性提供了直观的证明，极大降低了因绩效问题引发劳动纠纷时的举证难度与风险，是构建稳健用工关系的重要保障。

● 对管理文化：在潜移默化中培育“重承诺、守契约” 的绩效文化，提升整个组织管理行为的严谨度和公信力。

五、公式校验

👇针对痛点：

当企业需要借助复杂的公式来评估指标得分，HR或管理员在输入公式时，极易因一个小小的符号错误、括号遗漏或逻辑偏差，导致整个考核表的计分结果完全失真。这种错误通常在考核结束后、甚至引发员工投诉时才被发现，纠错成本极高。

❓如何用【智能绩效】系统解决

在保存公式之前，管理员可输入多组模拟的指标数据，系统立刻计算出得分结果，以此判断公式是否正确。

✅该功能可以给/管理者/员工/HR带来什么？

● 对HR/系统管理员： 消除了因配置失误而背锅的焦虑感，让管理员敢于应用更精准公式应用于指标考核，同时提升绩效管理的专业水平，并极大降低了考核风险。

● 对员工：确保员工每一份付出都能被准确评价，提升员工对绩效结果的可信度。

六、评分方式支持自定义

👇针对痛点：

传统绩效系统往往提供单一的、固定的评分规则，无法适配企业内不同部门、不同岗位的多样性评估需求。

❓如何用【智能绩效】系统解决

为满足企业个性化的评分需求，智能绩效支持对考评表、考核维度、考核指标自定义评分方式。

例如可以自定义行为价值观非量化指标的评分方式（分数/文本）；同时对于考核指标，可以“合并或分开”计算量化和行为价值观，也可以将其结果进行相乘。

✅该功能可以给/团队/员工带来什么？

● 对管理者： 评分结果更真实、更令人信服。管理者依据考核结果做出的奖惩、发展决策会更具说服力，能有效减少团队内部的争议。

● 对员工： 员工能清晰地看到，自己的付出是按照其岗位特性的标准衡量的，而非被套用一个僵化统一的公式，直接提升了他们对绩效评估的认同感。

【智能绩效】系统每一次功能的迭代，都旨在更贴近企业在实际管理中的场景与挑战。未来，我们也将继续专注于此，我们也将持续倾听不同行业伙伴的需求，让蓝凌叮当【智能绩效】为员工成长与企业组织发展搭建更坚实的桥梁。