喜马拉雅年会员工配音的职场版《甄嬛传》火上热搜，嬛嬛的一句“好一个绩效结果为B-”，扎心了无数老铁😹

年终绩效等级，是员工了解自身对企业价值贡献的一项参考依据，影响员工的薪酬、奖金、职位升降等；也是企业了解绩效管理成效的一种方式，影响企业能否充分利用好人力资源，为业绩增长赋能。

那么，绩效等级分几档，更适合企业当下发展？有什么方法能够快速了解员工绩效情况，获得科学的等级分布结果？为你细说绩效定级的区分，并送上「智能绩效」的“等级分布”神助攻，让绩效定级轻松科学~

年底，一位朋友给我发来一个问题：公司老板希望把人员绩效做更细化的差异，把绩效评级分为6档。但是HR希望把工作简化一些，把绩效等级定为5档。

于是，一个问题就出现了：员工绩效评估定级到底分几档更合适？

常见企业的员工绩效定级一般有3、4、5档三种。

第一类，分3档，也是最经典的绩效定级。头部A类绩效占比20%，中间B类绩效占比70%，尾部C类占比10%。A类绩效的定义是表现超越公司的期望，B是达到公司的期望，C则是未能达到公司的期望。

杰克·韦尔奇最早在GE推行绩效强制分布时，使用的就是这种定级。他曾说：失去A级员工是一种罪过，我们要热爱他们，不要失去他们；B级员工是公司的核心，对公司的成功至关重要；C类员工是排在最后的10%，要尽早告诉他们结果，让他们离开组织。

我曾经服务过的一家公司就是采用了3级绩效，如图所示：A被定义为工作超越了个人目标；B为大部分工作达到个人目标；C为低于个人目标。

第二类，分4档，这种较为少见，对于每档的定义和人数占比是：

● A，远超公司期望（5-10%）

● B，超出期望（20-30%）

● C，达到期望（50-60%）

● D，低于期望（10%）。

第三类，分5档，这也是最常见的一种形式：

● A，卓越，绩效表现远超公司预期，是其他员工学习的典范；

● B，超越预期，这类员工通常完成了超越本职工作的任务和挑战；

● C，达到预期，这也是人数占比最多的；

● D，部分低于预期，需要提升绩效；

● E，远低于预期，需要被淘汰出组织。

A和B人数一般不超过20%，E一般不低于5%，C和D人数不做比例限制。

我服务过的另一家公司采用了5档绩效，需要分别根据员工的工作结果（目标完成）和工作过程（行为价值观）来综合评估。

从方便员工管理的角度来看，对绩效无论按英文字母还是阿拉伯数字定级的效果，都不如按照文字定级。前者是一串冷冰冰的代码，而后者给到员工的感受会更人性化一些，也更适合对员工的培养和发展。

比如，我曾经服务过的一家公司绩效分5档，从高到低分别为Outstanding（卓越）、Exceeding（超越）、Meets（合格）、Partially Met（部分合格）、Did Not Meet（不合格）。

而另一家公司的定级则更为人性化，5档从高到低分别为Top（）、Strong（优秀）、Solid（良好）、Developing（待提升）和Under（低于预期）。

那么，采用不同的绩效定级方式，到底有什么差异呢？

一般来说，3档最简单，操作起来也最容易，员工也更易于理解；绩效定级越多，对员工的绩效越细分，对组织绩效体系和管理者领导力水平要求也越高。并且，不同的绩效定级方式，也适用于不同的场景。

在我看来，并没有哪一种方法是最好的。企业具体选择还是要基于以下因素：

发展阶段

我曾经经历过一家企业，之前公司绩效管理没那么严格，人员冗余也多，后来公司启动组织转型，其中一个目标就是让组织变得更精简、效率更高，所以首先需要把低绩效和冗余的人员淘汰出组织。

在此情况下，该企业选择了3档绩效。这样的操作一方面符合企业简化工作流程的要求，另一方面，也可以更快速地识别出需要重点保留的头部20%人才，以及需要淘汰的末尾10%低绩效人员。

反之，在一些业务发展稳定的企业，使用5档绩效较多，因为稳定的业务发展也更适合对人员做出更精细化的绩效区分，也更方便保留人才。很多跨国公司采用的就是5档分级。

组织规模

如果组织人数较多，有条件对人员做更精细的区分，可以采用5档绩效。

如果人数较少，比如一些快速发展的创业公司，实在没有必要把绩效工作搞得太复杂，也没有必要把人做过多区分，3档即可。

企业文化

如果企业文化更强调团队合作，则不太适合对个人绩效做过多的区分，3档绩效会略优于5档。

如果企业文化非常强调个人发展和持续学习，5档则更胜一筹，比3档更容易给员工带来有针对性的发展反馈及后续的行动建议。

如果企业文化非常强调绩效的差异化，并会通过后续的薪酬、晋升、发展等手段进一步强化这种差异化，则5档也更适合。

管理水平

如果企业资源较少，管理水平也不够成熟，采用3档绩效更容易操作。

5档绩效对人员的区分更细，也要求绩效管理水平更加精细，管理者的领导力水平更成熟，这也是5档绩效在那些成熟型企业中更常见的原因。

（来源：行走的帆）

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