“有缺陷的产品就是废品！”1985年，76台有质量问题的冰箱，被海尔集团创始人张瑞敏的一柄大锤砸毁。

20万元的损失在当时堪称巨款，但砸开了海尔对质量的坚守。

三十余年过去，这份坚守沉淀成海尔集团 “真诚到永远” 的企业文化，更成为推动企业持续产品创新、数字化转型的内在动力——

2025年前三季度，海尔集团营业收入达2340.5亿元，同比增长10%，利润增速持续超过营收增速。在空调市场，海尔成为2025年前三名中唯一实现净增长的企业。

海尔让我们看到，当企业文化远不止于口号，而成为员工心照不宣的默契与行为准则时，它会渗透进产品的每个细节、每次服务，最终转化为实实在在的用户青睐与市场增长。

好的企业文化，是公司核心“内部操作系统”——它决定了团队如何思考、协作与应对挑战。

企业文化不是“建设”出来的，是精准“考核”出来的 

在生活中，我们经常能看见：企业通过“贴标语，发手册，搞团建，做文化衫”等一系列举动进行文化建设，但一切结束后，依旧回归原貌。这样的文化建设并没有真正将理念融入员工日常工作中。

那该如何解决？其实我们可以从员工角度寻找答案~他们更在意的，是自身考核以及奖惩。因此让文化落地，可以与员工的“考核”紧密关联，将较形式化的“文化建设”转为“文化考核”。

🌰为什么“文化考核”要优于“文化建设“？举个例子~

背景： 一家公司新确立了“客户第一”的核心价值观。

● A公司进行 “文化建设” ：不仅开全员大会宣讲客户第一，相关海报贴满办公室，甚至举办主题征文比赛。绩效考核的权重却100%落在销售额和利润上。😢最终，销售员为了成交过度承诺，“客户第一” 成了空泛又讽刺的口号，甚至是一种讽刺。

● B公司进行“文化考核”：将“客户第一”价值观分解为24小时响应客户投诉等5条可观察衡量的具体行为，再重构考核规则 —— 

     销售岗KPI调整为销售额 60%+客户满意度 20%+订单健康度 20%，客户投诉核实即一票否决当期奖金；客服岗核心指标从 “平均处理时长”改为“问题一次性解决率” 和 “客户满意度”，同时设立 “客户第一之星” 季度奖项给予额外奖金与公开表彰。

     😆最终，员工清晰意识到服务好客户才能获利晋升，销售员转而耐心教育客户而非忽悠，客服全力解决客户问题，“客户第一” 从墙上口号变成了实实在在的收入与晋升阶梯，同时企业文化得以真正落地。

那么，我们如何通过“考核”将企业文化真正落地？✨可通过D.C.A.模型三步法来进行。

第一步：Decode（行为解码）—— 将价值观转化为行为清单

● 核心：为每一条价值观定义出正向行为清单和负向行为清单（红线行为）。

在企业内收集体现价值观的优秀事迹和违背价值观的负面事例。将这些事例归纳、提炼，形成几条简洁、明确、无歧义的行为准则——当价值观变成这样清晰的行动指南，每个人才知道如何落地。

● 产出： 《价值观行为准则》（一本给所有人的“说明书”）和《价值观考核词典》（一个给管理者的“打分标准”）。

第二步：Cascade（指标落地）—— 将行为融入考核体系

● 核心：将第一步解码出的行为清单，嵌入到绩效考核的每一个环节。

❓如何嵌入

1. 行为指标制定：将价值观行为考核作为绩效考核的重要组成部分（建议占20%-40%的权重），与业绩指标同等重要。

👉在【智能绩效】系统中，企业无需将企业文化与业绩指标分开考核，而是可以将两者融合在同一套考核体系里——可根据自身企业情况自由设定考核维度的名称，选择多维度考核类型。

举个例子~ 管理者已制定“正向行为清单”和“负向行为清单”准则，现可通过加分/扣分项，以及其考核权重进行落地，有效约束且鼓励员工践行企业文化价值观。

👉指标指定结束，我们如何对其进行客观的评估呢？

● 企业在进行文化行为评估时，为了避免单一视角的主观偏差，往往会采用360度评估模式，邀请各岗位伙伴进行评估，避免 “一刀切”。

而蓝凌叮当【智能绩效】的360度评估机制，进一步优化了这一流程：企业可选择是否进行匿名评估，既保障了反馈的真实性（避免因人情顾虑隐瞒问题），又能维护团队成员间的协作关系（减少直接冲突）。

● 而对企业文化有强管控需求的企业，通常会由人力资源部门专门负责企业文化考核数据的收集与评估，并直接参与指标的评分工作。

针对这一需求，【智能绩效】的 “仅评部分指标” 功能就能精准适配：在考核流程配置页面开启该功能，可将企业文化考核指标指定由人力资源部门评分，不影响其他指标的正常评分流程。

2. 招聘与淘汰： 将价值观行为清单作为招聘时的筛选标准。对持续价值观考核不合格的员工，启动PIP或淘汰流程。

❓如何落地PIP及淘汰流程

绩效改进计划（PIP）可以帮助员工明确核心短板、量化改进目标、让员工知道 “差在哪、怎么改”。因此在团队可在绩效面谈中增加“改进计划”，开启改进计划评定~

● 管理员可通过【智能绩效】「PIP改进计划」模块，开启改进计划评定，设置发起评定的时间和评定周期，同时配置对应的评分方式，以及对应改进计划的评定流程。让员工的改进计划从 “口头约定” 变成 “可执行、可监督、可复盘” 的闭环。

● 在企业晋升或淘汰环节里，通常会根据员工历史绩效进行参考，评估贡献。实行 “价值观一票否决制” ，通过智能绩效设置“一票否决”考核维度（否决后分数可自由设定）——员工晋升答辩中，管理者发现员工历史考核中被一票否决，触碰红线，取消当期晋升资格。

第三步：Account（严格兑现）—— 让考核结果产生后果

核心：要做到考核真正有效，关键在于让结果落地， 严格地、公开地、公平地执行考核结果，让全体员工看见公司对待文化的态度。

● 这需要从高层开始以身作则——管理者的价值观考核结果应当公开，并与奖惩直接挂钩。

智能绩效-管理员可点击“公示结果”，来对员工的某段考评情况进行公示

● 树立标杆要大力表彰那些切实践行文化的员工，让他们成为被看见、被学习的标杆，可通过具体的故事让文化变得可知可感。

● 对触碰红线行为，不论当事人业绩如何，都需一致、果断地处理。唯有通过这样持续、公开、严格的践行，才能在整个组织中形成真正的共识：公司对待文化，是动真格的。

企业文化从不是墙上的标语，而是能让企业越走越稳的 “实在劲儿”。通过D.C.A. 模型的层层递进，和【智能绩效】系统的高效助力，让企业文化考核告别形式主义，真正扎根于员工的日常工作中。

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