你是否也遇到过，绩效目标定了，但是协同部门不愿意配合，反复推脱；有的当任务应付了事，导致你的目标并未达到预期。

尤其涉及多部门协同时，往往要靠主推部门负责人运用个人影响力，以及和其他部门领导打好关系，或者更上级领导的指示、敦促，才能顺利推进工作。

这是因为，每个部门都只顾着自己的绩效指标，对部门间的配合意愿度不高，这其中除了沟通技巧，还与不同部门考核指标缺乏有效关联有关。

如何通过设计考核指标促进高效的跨部门协同，从而推动绩效目标达成呢？今天分享一下华为使用的方法，并在文末为你介绍如何通过「智能绩效」高效设置考核指标，come on!

01跨部门协同的指标设计

 为了保证部门间目标方向对齐，步调一致，企业需要将战略目标自上而下，层层分解，形成各部门的绩效指标。

方向一致，是各部门协同水平提高的基础。

但要让各部门配合起来，方向一致还不够，华为通过两种方式来实现：

一个绩效指标拆分给多个部门

企业把战略目标拆解为绩效指标，往下分配的过程中，对于每个KPI都需要好好思考：绩效指标可以同时交给哪几个部门？某一部门应该承接其中什么指标？

从绩效指标设定之初，就要考虑后期执行过程中各部门的配合。

例如，某个绩效指标是关于干部培养，属于人力资源部的职责。但是，人力资源部更多是一个组织协调的角色，不能单独做好这项工作，要让干部能力得到提升，需要各部门共同配合。

人力资源部可以将干部培养的指标分解，由各部门或团队承接日常工作中的培养内容，与各部门共同推进培养计划。

部门间互设绩效指标

在华为，无论做什么项目，部门间做什么配合，目的肯定是一致的：实现客户价值的最大化。

围绕这个目的，该怎么确保部门间配合呢？华为的做法是，把部门协同列入KPI。期望关联部门协同做什么，就把这个明确下来，设定为对方的绩效指标。

有了绩效指标，部门协同与自己直接利益切实，配合度自然就上来了。

华为的生产和销售部门向研发部门提出互锁指标，将其列为研发部门的绩效指标，权重不得低于10%；

同理，服务对销售和生产部门也提出互锁指标，通过横向绩效指标的设置，促成了客户价值实现的顺畅性。

02部门绩效指标要与其强相关

 当一个绩效指标向下分解给多个部门，或者部门间互设绩效指标时，容易产生一个问题，就是给协同部门设定的绩效指标可能难以实现。

因此，这一绩效指标，必须是和部门强相关的，同时是可控、可衡量、通过努力有可能实现的。

例如，企业在业绩目标拆解时，为了加强人力资源部和销售部的配合，把“下月协助销售部完成300单”的指标，分给了人力资源部。

这就是典型的绩效指标和部门没有强相关。人力资源部再怎么努力，也没办法直接促进订单目标。指标能不能实现，绝大部分取决于销售部的表现。

人力资源部的指标，可以是与其职能强相关的指标，如“本月至少入职2名KA经理”，并对候选人标准做出具体要求，结合自身职能支持销售部业绩达成。

总结

现在再看如何解决开头的问题，就简洁明了了：

1、企业将战略目标自上而下分解为各部门绩效指标，保证各部门方向一致；

2、思考绩效指标能否拆分给多个部门，组织各部门互相设定绩效指标，加强各部门配合的积极性；

3、给部门设定的绩效指标，应该与部门强相关，并且是通过努力可能能够实现的。

来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）

那么该如何落实到绩效考核中呢？借助绩效管理工具，可以让这个过程更简单高效，来看看用「智能绩效」怎么做~

在指标库中，HR和管理者可以对不同部门的指标分类管理，或者对不同层级的指标进行设置，如将质量相关的一级指标“产品缺陷率”，拆解为由研发、生产、采购等紧密相关部门承接的二级指标并录入指标库，在搭建这些部门的考评表时，从指标库一键导入就可以快速设置考核指标了~

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除此之外，还可以根据不同岗位的要求，设置量化指标、行为价值观指标等进行考核，让员工工作瞄准绩效目标，推进各部门绩效目标达成，助力企业目标实现。