继加快员工期权归属节奏，强化薪酬绩效激励之后，近期，字节跳动又传出了绩效调整的消息——绩效等级M-（未达预期）及以下比例提升，E（超出预期）的比例也提升，中间的M（符合预期）缩窄，绩效分布两级分化更加明显，员工之间绩效差异进一步增大。

“字节绩效调整”话题，来源自脉脉

字节绩效考核一共有8个等级，从低到高依次为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。

字节对强制分布的比例做出调整，一是为了加强员工优胜劣汰，提高整体人力资源素质；二是进一步区分员工表现好坏，强化对优秀员工的奖励和资源倾斜，加速企业发展。

图示：字节部分绩效等级及对应激励，来源自网络

强制分布的好处是，能够帮助管理者克服从内心深处不愿意得罪人的倾向，根据绩效结果客观评估员工价值产出，实现绩效差异化，并关联薪酬调整、职位晋升、年终奖发放等激励方式，激发优秀人才在组织中更加稳定地创造价值。

这也是应对当前激烈的市场环境，通过绩效管理提高自身竞争力的常用策略之一。

企业如何实现强制分布

如果企业具备追求高绩效的文化，也有一定人员规模，对绩效结果实行强制分布是较好的选择。做好强制分布有几个前提：

明确的绩效标准 

绩效等级评价的一大前提，是绩效结果尽量客观，以结果导向，且符合SMART的标准——结果够具体、可量化、有挑战、有业务相关性以及有明确完成时间。

绩效标准中如果掺杂了太多主观因素，很难对员工有说服力，且影响管理者公正的判断。

及时的绩效宣导

绩效考核的原则、流程、标准要尽可能全面透明地向员工宣导，且沟通做得越早越好。

在前期进行全员宣讲，确保员工对公司的绩效管理方法应知尽知；在绩效考核启动前，对全体管理者进行培训，确保他们准确掌握评估标准，在评估过程中做到公平公正；在考核结束后，还允许员工对自己认为不公正的结果按照流程进行申诉。

客观的绩效评估

在绩效评估中，很多时候很难做到100%的客观，因此绩效流程中有一个环节叫“绩效校准”，就是所有评估者坐在一起交叉审议和讨论给下属的评估结果。

遇到有结果不合理的，其他评估者可以提出来。这是为了让所有评估者的评估标准趋于一致，减少过程中因评估者尺度不一带来结果差异。

适合的强制分布比例

关于强制分布的比例，企业可以根据自己的实际情况而有所不同。

最经典的是杰克·韦尔奇在GE公司创立的“271分布”，即：头部A类（超越期望）绩效占比20%，中间B类（符合期望）绩效占”比70%，尾部C类（未达期望）占比10%。

常见的还有5档等级分布，其中A、B（卓越和超越预期）占比均不超过20%，E（远低于预期）不低于5%。不论比例如何，有一条原则需要遵循：组织里面最优秀的人永远是占少数，应获得最多的资源倾斜。

了解了这些步骤，如何将强制等级分布高效落地，快速制定绩效规则区分员工价值，全面了解员工绩效情况呢？

根据自身需求、发展阶段和组织规模等，企业可以通过「智能绩效」的强制正态分布功能，对不同绩效等级比例进行自定义设置，对考核结果进行有效区分，获得清晰直观的等级分布。

从而将员工绩效结果拉开差距，更好地区分贡献产出，识别员工价值，为人才盘点提供分析依据，帮助企业高效激励人才，人效管理起“飞”。