上周，一位做绩效的HR朋友被业务老大怼了🥴

业务老大认为，团队目标定得很高，本来就很有压力，HR不断加入相关度没那么高的指标，只会增加员工的抵触情绪。HR认为，自己的职责是“承上启下”，公司要求细化考核，自己只是在传达和执行而已。

结果毫无悬念，朋友被boss骂了🙃

boss很无语，本意是通过细化考核，加强团队凝聚力，激发员工主动性，目的是保障企业目标落地。如果只顾埋头执行，却忘了为什么执行，自然也不知道怎么执行才是对的。

其实，人力部门更重要的是站在协助企业经营的角度，来发挥绩效管理的作用，下面帮你打开“boss视角”来了解如何进行绩效管理，并结合「智能绩效」高效助力企业发展💡

 01 boss最关心的3点

做绩效，最好站在boss的角度，具备一定的经营思维。

企业发展之初，一般聚焦3点：

财务：今年能挣多少钱，成本、现金流是多少；

销售：销售额增长、市场份额是多少，销售队伍能不能跟得上；

产品：产品竞争力如何，能不能跟上用户需求。

当企业发展得更大、更久或产品线变多，就需要更多数据来决策。以平衡计分卡为例，来看看boss关心的与企业经营密切相关的四个维度。

现金流：反映企业现状，能不能抵抗突发事件，包含了财务的三大报表、预算管理等数据。

客户：了解客户群体，公司该提供什么产品或服务，即与公司的营销、销售模式的相关数据。

内部效率：成本控制，即各部门的投入产出比，需要能够体现运营效率的数据。

人员结构：人员数量和质量，即人才梯队的评估，如何激发不同梯队的人员工作，以及需要补充的人才类型和数量。

 02 为boss提供有价值的数据

对于人力部门，与“内部效率”和“人员结构”两个维度的相关性比较高，大部分都与各团队或各岗位的绩效情况有关。

例如，某企业在绩效沟通会上，用红绿灯预警机制了解各部门目标完成情况，发现一些部门到了Q4，目标仍一片爆红（未达保底目标）。

如果笼统地说一说问题就散会了，只靠部门自身，可能很难找到解决方法。这时候，人力部门需要协助负责人进一步了解这些部门如何分解目标，对应指标完成情况怎么样，落实到哪些团队或岗位，发现真正的问题所在。

站在企业角度，人力部门还需要对所有KPI进行管理，协助决策层及时了解各项指标进度，在每季度、年度进行指标分解时，协助不同部门了解其核心指标任务。

可以看到，人力部门是企业的绩效数据大脑，辅助boss从人效角度提升经营效能。

03 帮boss诊断目标落地情况

人力部门要告诉boss，要实现公司的目标，目前的团队/人员行不行，能否完成目标；如果不行，怎么解决。

从绩效管理的角度，可以从三方面入手：

目标分解：看企业、部门、员工的目标设定是否有效，层层之间能否对齐；

行动计划：看是否能支撑目标实现，鼓励团队/员工充分地讨论、协同；

指标完成：各项KPI指标完成情况，关键指标及对应部门的完成情况等。

可以借助绩效管理应用，将这三方面进行高效管控，并以实时绩效数据作为目标落地诊断依据，下面以「智能绩效」为例说明。

例如，企业的一项年度目标是“业绩增长达30%”，人力部门会关注销售、市场、客服等部门的目标，是否与企业目标紧密相关，以及是否进一步分解到关键岗位。

通过目标模块的对齐功能，人力部门可以清晰看到企业、部门、员工三个层级的目标对齐情况，帮助员工了解不同目标之间的关系，使全员方向一致，协同发力。

<目标对齐图示>

进入落实阶段，人力部门会关注各部门制定行动计划，以及协助决策层了解目标落实情况。在计划模块，各部门可以通过甘特图等视图了解任务任务安排，以及团队任务完成情况，实现精准的过程管控。

<任务管理甘特图图示>

在月度、季度、年度等考核节点，人力部门会关注各项KPI的完成情况。在考核模块，人力部门可以通过指标分析表查看团队对关键指标的达成情况，为企业制定下一阶段目标、激励机制以及绩效辅导策略提供依据。

<指标分析表图示>

此外，人力部门也可以结合员工绩效档案，对各岗位绩效情况进行定期回顾，便于企业发现和激励人才。