正逢金三银四，不少企业面临一定人员流动，其中不乏关键岗位人才的流失，而新员工培养成本又较高，效果短期内也难以衡量。

特别是如今职场主力慢慢变成了Z世代员工，更追求自身发展和工作价值感，跳槽频率加大，企业如果依旧采用传统的绩效管理方法，可能难以达到留住核心人才、提高人效的目的。以下两类情况较为常见：

第一类：面向销售/业务部门的绩效管理

绩效很容易达到，与业绩贡献不符，企业利润低，公司老板不满意；绩效目标难度过大，销售人员不认同，积极性受挫，销售骨干留不住。

第二类：新兴业务/新成立团队的绩效管理

在涉及公司新兴业务时，很多HR或管理者缺少对业务的认知，不知道如何准确评估员工产出，合理应用考核结果，造成人员流动性大，团队不稳定。

想要通过人力资源打造企业持久的竞争力，必须有效地解决绩效管理的三个环节：指标制定、结果应用、绩效激励，今天为你逐一介绍不同环节的应对方法，enjoy👋

01指标制定

在一些新兴行业或正值业务转型期的企业，有可能会遇到开头的情况，不知道指标怎么定合适，以及如何对指标进行量化和确定目标值，几番试错，浪费了时间不说，团队人员也换了好几波。

指标的制定，关键在于结合业务分解量化。以直播电商行业为例，可以按照KSF（关键成功因素分析法），将战略目标分解为销售额、毛利率、流量三个维度，由各部门进行承接，如销售部承接销售指标，分解为部门销售额、回款额、销售成本、渠道建设、新产品销售额、销售队伍流失率、市场份额等指标，进行绩效评价。

对于具体岗位，可以分为KPI（关键绩效指标）和KCI（关键行为指标）两部分，主播、运营会围绕GMV核算，投手则根据千川消耗核算，根据岗位职责的不同，三者对不同的人气指标、转化指标负责。各项指标及评价标准等可参考下表。

主播考核表示例，来源于《直播电商绩效解决方案》

对目标值的制定，除了参考行业发展趋势和竞争对手情况，去年同比或上季度完成情况外，还有一个简单的制定方式，就是依据目标完成的可能性进行制定。

如，有15%-20%完成的可能，是具有挑战性的目标，50%完成的可能，为正常区间的目标，90%完成的可能，就是人人必须达到的及格目标。

02结果应用 

如果绩效考核仅停留在得出一个绩效考核结果，没有去做进一步的区分和分析，未及时识别核心人才，员工获得的激励与产出失衡，长此以往容易造成人才流失，甚至可能出现核心人员另起炉灶的情况，严重影响企业竞争力。

员工的考核结果，可以作为晋升/淘汰，评选先进、岗位任命的重要参考，也可以作为绩效薪酬、奖金分配、未来调薪的直接依据，下面以其中的两个小类举例展开。

应用于晋升/淘汰

设置晋升的目的一是激励员工，留住人才，二是可以根据不同的水平匹配不同的薪资，彰显公平。

如，主播晋升路线是“初级主播－中级主播－高级主播”再进一步至管理岗位，职级晋升可以采用绩效积分制，根据各周期考评结果对应不同的绩效积分，经过一定周期计算积分之和衡量。

绩效评级图示

应用于绩效薪酬

绩效薪酬是考核结果的主要应用，企业可以根据考评结果确定绩效分数/等级/系数，为绩效薪酬的制定提供科学依据。

如，可以把主播的绩效结果进行区分，得出绩效分数（依次为90分以上至60分以下）、绩效等级（优秀、良好、合格、待改进、不合格）或绩效系数（1.5、1.2、1.0、0.8、0.5），对应不同的绩效薪酬，奖优罚劣，激发员工创造更好绩效结果的积极性。

绩效分数、等级、系数关系对应（仅供参考），来源于《直播电商绩效解决方案》

03绩效激励

结合绩效分数、绩效系数、GMV完成率等绩效结果，对应不同发展阶段，可以选择适合的激励方式。以主播的激励制度为例：

绩效制

特点是先制定绩效考核标准，团队达成共识后，按照完成度，即绩效系数或绩效完成率，进行薪酬计算。这一方式兼顾了灵活性和激励性，适合绝大多数直播间。

提成制

特点是结合实际成交GMV计算提成比例，并结合绩效系数，得出最终绩效薪酬，这种方式能够充分发挥人员能动性，充分体现了“多劳多得”的理念，比较适合带货收入进入稳定期的直播间。

当然，也可以根据团队所处阶段，将不同模式相结合，找到更适合的激励方式。