Q1接近尾声，不少HR和管理者开始着手复盘近期绩效管理情况，可能会发现一些典型问题，如员工抱怨绩效考核，团队业绩达不到预期，整体工作成果无法有效推动战略目标。

除了回顾执行层面之外，可能更需要关注绩效指标制定的问题，因为绩效指标是对员工进行考核的指挥棒，如果指标制定不合理，如考核指标太多、没有重点，或者指标不够科学、量化，都可能会让员工工作产生方向性错误，造成企业产生不必要的成本浪费，这一现象在一些缺乏绩效指标参照体系的新兴行业是尤为常见的。

今天我们从绩效指标体系及岗位绩效指标设置的原则入手，为你介绍解决方法，enjoy👋

01符合“二八原则”

很多企业在细化考核指标时，希望做得面面俱到，但是实施了就会发现，反而找不到考核的重点。光财务部就罗列出了30多个考核指标，连复印报销凭证都细化成了指标。

考核效果如何，可想而知。什么都想考核，什么都考核不好。

KPI符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在企业价值创造中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；

“二八原理”放在员工身上同样适用，即80%的关键结果与20%的关键行为紧密关联。因此，必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，抓住业绩评价的重心。

02指标层层分解 

有的企业建立了指标体系，但是对指标的分解比较混乱，导致对员工的考核相对片面，员工觉得自己完成了绩效，但团队目标又没有完成。

在一些新兴行业，如直播电商，比较典型的有主播岗位，如果考核直播观看人数的流量指标，但是对用户互动、商品点击率、成单数等转化指标没有非常明确，结果就会是流量数据好看，销量没有同步增长。

岗位所关联的指标一般是从公司级、部门级指标拆解而来，只要搭建了“公司、部门、岗位”层层关联、自上而下的绩效指标体系，就能以战略为中心牵引各项指标。

<指标体系结构图>

如上图所示，把考核指标按照目标体系逻辑逐级分解，再按照不同岗位的目标和职能，将岗位和指标相关联，让战略目标落实到岗位，通过员工完成指标推动业绩，将个人目标与公司目标有效统一。

03目标值可衡量

确定了各岗位的关联指标，如果缺乏成熟参照体系的新兴岗位，容易在指标的目标值设置上卡壳。

目标值过高，员工看不到完成的希望，严重影响士气，考核失去激励性；

目标值过低，员工不用努力就能完成，抬高奖金成本，拖延战略目标进程。

在制定目标值时，可以从两个视角进行对比参考。

一是空间视角，可参考行业发展趋势和竞争对手情况，如GMV增长率在20%，以此为参照，结合企业内部资源、资金和人员配备情况，制定年度销售额目标，逐一拆解到各部门和岗位。

二是时间视角，可参考去年同比或上季度完成情况，作为最低目标值，结合对目标的预期，制定不同阶段的目标值。

同时，不同指标对应的权重也有所差异。在直播电商行业，常见的有主播、直播运营、编导等岗位，主播的销售额和转化率指标权重一般较高，占25%左右，直播运营除了销售额之外，还为直播间整体运营效果负责，还会关联直播毛利率指标，占20%左右。

确定了指标的目标值、评价标准和权重等，就得到了完整的考核参考标准，评价各岗人员价值产出就更简单高效了。

 <主播关键绩效示例>