一位刚上任不久的销售主管，带团队2位成员，冲击300万的销售目标，但他发现员工提不起精神，根本“带不动”，几番批评也起不了作用。

销售主管认为员工的执行力出了问题，要么不肯做，要么全都是应付，对这样的“躺平”非常不满。找来了上级和HR负责人分析原因后，他在绩效管理中发现了真正的原因。下面为你逐一分析，以及如何结合「智能绩效」来更高效地解决。

01没有形成对目标的共识

在制定目标时，团队目标可能是拍脑门随意定的，尤其是在一些团队比较新，或者缺乏过往实践数据的情况，没有经过分析，也没有和员工达成共识，员工自然不肯心甘情愿去干。

一个月的时间完成300万的销售目标，意味着每天要完成10万的业绩，对应的电销客户量大约是50个A类客户，那么一个月就需要1500个A类客户；按平均每个客户15分钟的谈话时间来算，团队总共每天要花12.5小时，平摊到两个员工身上，就是每人6.25小时。

而按照企业的营销活动排期，该团队还有其他拓客和推广工作，在安排和策略不变的条件下，这个目标根本完不成，于是员工就选择了“躺平”。

如果在定目标之前，管理者和员工有一定沟通，对目标制定进行讨论和达成共识，员工会更认同个人目标和团队目标，以及理解为什么管理者要对团队的工作制定各类考核指标。

02缺乏目标实现的路径 

仅有目标，没有具体要做的事情，团队依然迷茫，没有落实到具体的任务，员工可能会很焦虑，又不知道从何入手。

要完成300万的销售目标，只是压给团队，无法直接实现，需要把目标层层拆解成可实现的路径，形成实现目标的计划。

例如，为了实现销售目标，首先要找到对应的获客方式，判断是从现有客户老带新入手，还是投入资源从外部获取新客户。确定采用哪些获客方式后，引导员工把对应的行动计划拆解到每月、每周、每天，员工的执行才有了落脚点。要让这个过程更高效和具象，可以借助智能绩效的任务管理。

员工可以对工作任务做出具体拆分，细化到子任务，形成To-Do List，还能根据优先级进行排期，更科学地安排工作。管理者则可通过甘特图等方式将过程管控可视化，直观了解团队任务开展情况，及时对滞后项、风险项进行了解，协助沟通和解决卡点，保障目标落地。

<计划模块-通过甘特图直观了解任务进度>

03 激励“-刀切〞，员工不愿挑战

如果目标和计划都做好了，但是原本积极性很强、很有目标感的员工也出现了“躺平”现象，可能就要检查一下考核激励机制的问题了。

举个例子，两个部门的骨干员工A和B今年都给公司赚了100万，按照规定，都应该计提利润的10%作为奖金，看上去非常合理。可是A员工的项目难度大很多，付出得也多，在这样的机制下，难度大的项目可能就没有人愿意挑战了。

不仅如此，管理者还可能观察到，员工在做比较难的项目时，只在意短期目标，不再关注长期价值了，员工很明显懈怠了。强调挑战高目标，但激励“一刀切”，最终不仅损害那个比较难的项目发展，更制约了企业的增长潜力。

如果想根据项目难度对员工产出做区分，可以增加项目难度的加权系数，想鼓励员工发挥创新力，可以增加相应行为价值观维度综合评分，更全面地评价员工工作成果。通过智能绩效中的考评结果分析，管理者可以看到不同部门员工的绩效结果，还可以通过等级分布来识别人才，帮助企业精准激励。

<考核模块-通过绩效等级分布区分员工价值>

此外，管理者还可以结合报表功能中的历史绩效排名和员工绩效档案，实现对员工整体绩效的长期评估，便于企业调整人才梯队，提高人效。