“花了整整两个月一批批的招聘、筛选，才把年后离职的重点岗位人员补充到位。”一家企业中负责招聘的HR舒了口气😌

原来，不少业务骨干对绩效考核不满意，考核压力越来越大，拼命加班加点完成目标，干的活儿多了，到手工资反而少了……在员工眼中，考核与扣钱画上了等号，这家企业的管理者也很无奈。

 01近60%的企业，认为绩效管理未达预期

《中国企业绩效管理成熟度调查报告》显示，59%的企业认为，现行的绩效管理对提高公司商业价值贡献不足，远没有达到期望。其中50%以上的员工认为没有价值或不确定。

对企业来说，绩效管理本是为了推动企业目标落地，并在这个过程中不断识别价值和激励人才，员工则是为了实现岗位或团队的目标，用绩效产出和价值贡献获得更多的回报、激励和发展空间。

两者本来并不矛盾，但是如果企业目标迟迟无法有效落实，也就是企业战略与实际执行发生断层，不可避免会对员工造成影响。找到原因，才能保证考核的客观公正，让激励发挥作用，从根本上解决离职率高的问题。下面为你分析原因和解决之道，以及如何借助「智能绩效」让这个过程更高效🔑

02上下目标不一致，员工工作方向偏离

目标一致是战略落地的首要条件，企业管理层可能对这一点能够保持很高的共识，但是由于很多企业的目标体系公开透明性不够，当信息传递到团队或员工个人，有效性会降低。如果缺少对企业目标的充分了解，员工在执行中就可能偏离目标，感觉明明付出了很多，还是没得到理想的绩效。

某服装企业针对新老客户推出夏季新款和经典款，团队达到了2000万的销售额目标，新用户数的长期目标却远没有达到。

这是因为，员工一贯接收到的都是冲销售目标，因此习惯性地倾向对老客户推荐产品组合多、客单价较高的夏季新款，而不是用客单价较低的经典款来发展新客户，导致了企业以拓新为基础的业务目标无法按照预期时间实现。

如果企业在一开始目标公开透明，上下一致，可以避免类似问题出现，借助智能绩效目标版块，能够让这个过程更简单高效。在对齐视图中，员工可以看到企业、部门、个人各层级所有目标，避免了对目标片面的理解，同时还可以看到目标上下对齐、左右协同的关系，全员力出一孔。

<智能绩效-目标对齐视图>

03考核激励不合理，员工不愿挑战高绩效

由于绩效考核结果影响员工绩效薪酬，长期还会影响年终奖，如果考核激励策略不合理，也很容易造成员工积极性差，离职率攀升。本质上是员工感到付出和回报不对等，在一些刚成立的部门，或者项目启动期的团队，尤为常见。

比如，A团队业绩目标100万，B团队业绩目标1000万，都按10%提成。和B团队比，A团队的项目刚起步，难度大，但是发展前景很好。

可由于A团队获得的绩效激励比B团队少很多，还是很少有员工愿意主动加入，本身团队的成员也不愿意挑战高目标。

看上去很难调整，但一个小小的改动也许就能扭转现状。可以把绩效拆成不同维度，在量化指标上增加业绩增长率，在行为价值观指标上增加创新力，并根据难度和战略增长对两个团队做加权系数的区分，用更高的系数对A团队进行激励倾斜，借助智能绩效的智能算分可以轻松实现。

在搭建考评表时，管理者可以根据不同团队或业务的激励力度，对各项考核指标制定不同的指标权重，同时选择“加权计算”的计分方式，自动批量算出总分。

<智能绩效-加权计算，智能算分>

此外，考核结束后，管理者还可以在考核结果分析中，了解不同团队的绩效目标达成情况，进行等级的区分，便于企业更科学地识别人才，精准地进行绩效激励