一位HR对绩效结果统计的工作不得不暂停，原因是做绩效考核的时候，一位管理者给员工的绩效打分偏低，员工认为评分不客观，管理者只是给自己的工作打个分数，并不了解完成中的困难，因此拒绝确认当月绩效结果。

很多企业都会发生员工不认可、不配合绩效考核的情况，大多是缺乏绩效管理造成的，没有和员工对绩效目标达成一致，对员工的执行过程缺乏了解和辅导，很容易让员工觉得考核是秋后算账。下面来聊聊如何解决，以及如何结合智能绩效实施相应的绩效管理动作~

01如何让员工接受绩效目标？

管理者在设置目标的时候，可能是单向的，把部门的绩效目标直接往下压，很容易引起员工对自己目标的不解和对考核的不满。

特别是对于一些新成立的部门，或者需要一定工作探索的岗位，没有形成成熟的业务流程，缺乏历史指标达成数据，如果没有事先和员工对目标的沟通和共识，产生问题也不奇怪了。

而且，很多企业的目标体系可能不是对全员公开的，管理者对战略的分解是清楚的，也和战略目标对齐了，但是员工未必了解。因此一定要和员工沟通：

● 为什么要达成这个目标？和部门目标的关联是什么？

● 要达成目标，对应哪些关键结果？绩效指标（KPI）是什么？

● 达成目标的途径，所需资源是什么？达成目标的激励如何？

经过沟通和对目标的分解，员工就知道每天的工作内容、工作要求是什么了，可以采用阿里常用的“剥洋葱法”。

例如，对于业务部门，业务人员每月业绩目标是100万，平均客单价大于10万，也就是说每个月要成交10个客户；根据转化率数据，每月需要洽谈20个高意向用户，进一步推算，每月需要跟进200个客户名单；落实到业务人员每天的工作，需要打30个有效电话，拜访8位客户，进而产生1个高意向客户。

和员工一起拆解目标，了解达成目标的关键点和实现可能的路径，达成共识，员工才会接受绩效目标。

02 如何有效辅导员工？

定完目标后不是坐等结果，管理者需要不断检查过程，当发现员工跑偏了，或者做错了，进行辅导，提高员工的工作能力，帮助他们达成目标。

判断是否需要对员工进行辅导，可以根据业务流程中的关键动作和关键指标，来衡量员工某一时期业务结果与目标的差距，指导员工下一步重点动作。

例如，业务人员的电销转化率下降，产生的有效客户明显低于目标数，导致高意向客户数转化不足。管理者可以引导员工思考，是电销话术有待改进，沟通能力不足，还是客户名单筛选的前期工作没做好，针对原因进行辅导。

对管理者而言，不是等到给员工考核打分，才来关注KPI的完成情况，而是关注推动绩效的过程数据，如目标完成进度、任务完成率，不同人员的目标进度等。结合智能绩效的推行驾驶舱，管理者可以对反馈绩效的过程数据进行实时监控，对比不同人员的绩效产出情况。

<智能绩效-推行驾驶舱>

其次，管理者可以通过员工每月/每周/每日的反馈，对员工的目标执行情况进行过程追踪。

当员工业务大部分集中在业务前期推介阶段，目标进度明显滞后，就需要着重了解员工在推进过程中的阻碍和具体原因，判断员工是某项能力不足，还是没有得到应有的协助，并针对团队的同类情况进行统一指导。

阿里用“三报三会”去盯目标，让管理者抓好每一个目标节点，帮助员工做到日清日毕。三报指的是日报、周报、月报，三会指的是早会、晚会、周会，对员工的工作进行辅导。

如果希望形成这样循环的追踪和反馈机制，可以结合智能绩效的看板功能来开周会，快速回顾每个员工当周工作情况，有针对性地做出行动建议和指引。

<智能绩效-看板>

同时，员工可以通过智能绩效的总结功能，快速生成日报/周报/月报，对工作进行复盘反思，管理者可以帮助员工总结出更优的工作方法和策略。通过对过程数据的监测、员工阶段性的反馈，进行相应的辅导，让管理者成为辅助员工达成绩效目标的角色，结合智能绩效可以将这一过程高效落实。