一些刚走上管理岗位的管理者，可能不知道如何管理下属，不仅自己身心疲惫，不堪重负，团队绩效结果也不理想。提升管理能力的第一步，就是思考如何提升每一位团队成员的绩效结果，让团队的价值产出最大化。

要达到这一点，有三个关键步骤：一是衡量下属工作，二是采取适合的考核模式，三是奖罚分明。下面，带你具体展开，以及介绍如何结合智能绩效，将提升团队绩效的过程高效落实~

01衡量下属工作

管理者的职责是通过下属完成工作，来达成团队的目标，衡量了团队的工作，才能确定恰当的考核模式和协作方式。

首先，管理者需要充分了解团队各岗位和工作内容。不妨让团队成员先填写一份工作内容表，可以按照日、周、月、季度填写，以便全面了解团队工作节奏、工作方式和策略。

比如设计团队与需求方对接比较乱，工作结果缺乏考核依据，员工积极性不高，需求方对产出结果也不满意。负责人对团队过去的工作进行了梳理，和人事部一起根据设计部的工作特点，制订了协作方式和工时制的考核方式。

02采取合适的考核模式

越来越多企业采取多元的考核模式，管理者也可以根据业务/部门的特点，结合适合的考核模式，推动团队绩效提升。

典型的有采取KPI或OKR的模式，用KPI来评价比较成熟的业务，以及结果易于量化的任务，明确工作标准和激励方式；用OKR来评估一些尚处于探索期、转型期，或者比较强调创新的业务，激发员工的主动性和创新意识。

● 销售部业务流程成熟，需要为销售额、利润率、转化率等核心指标负责，工作结果易于量化，适合推行以KPI为主的考核，强调结果导向；

● 研发部的目标是产品升级、技术创新，很多工作处于探索期，或一些项目处于初期，需要大量创新性的工作，适合结合OKR的考核方式，强调对过程的评估；

● 也有一些部门两个特点兼具，如市场部既有常规的拓客工作，对获客量负责，可以采用KPI，同时也在尝试线上推广，需要从0到1的探索和创新，可以对这部分采用OKR。

通过将员工的工作，进行结果和过程的区分，制定绩效评价方式，能够科学评估员工价值产出，促进团队绩效提升。企业采取不同的考核模式，可以通过绩效管理工具来高效落地，以智能绩效为例：

根据不同部门/岗位目标和职能，制定不同的考核维度，如强调结果的量化指标维度，强调过程产出的OKR维度，体现企业文化要素的行为价值观维度，科学全面评估员工价值产出，精准识别人才。

<智能绩效-快速搭建考评表>

03奖罚分明、多劳多得

绩效考核还有一个重要功能是绩效激励，也就是奖罚分明，多劳多得，通过合理的激励方式，提高员工积极性，强化员工有价值产出的行为，提升团队绩效。

例如，团队里A、B两个员工绩效目标都是100万，A员工的业绩是100万，B员工的业绩是80万，但通过努力争取，B获得了一个重要的行业资源，能够增加企业获客渠道。在绩效评估时，从业绩来看，显然是A优于B，但获取客户资源对企业战略也非常重要，因此B应该获得额外的加分。通过对B的激励，能够带动团队提高获取客户资源的积极性，帮助团队扩大业务渠道，获得更好的工作结果。

除了给B额外加分，也可以单独增加一项衡量过程产出的考核维度，用于衡量无法直接以指标进行量化的工作，进行综合打分，再得出绩效总分。考核结束后，可以通过智能绩效的考核结果分析，对团队成员进行绩效排名或等级划分，为绩效面谈和绩效辅导提供依据，帮助员工更高效地绩效改进。

<智能绩效-考核结果分析>

管理者还可以结合历史绩效排名和员工绩效档案，对团队员工绩效表现进行观察，评估绩效改进策略的有效性，提高团队整体工作水平。