一位负责人加入团队，发现几位员工主动性差，不知道工作目标是什么，进行一番追溯后发现，原来是之前给这个岗位制定的考核指标过多，导致员工失去了方向感。

很多公司在绩效管理的KPI制定上，存在考核指标过多、考核过于主观、目标值不合理等诸多问题，往往是在绩效指标设定环节就卡了壳。

今天帮你从指标选择、评分规则、过程追踪等方面解析绩效制定，以及如何结合智能绩效高效落地～

01绩效指标的聚焦

很多企业制定指标的一个误区是不够聚焦，KPI数量少则6-7个，多则高达10个。放了一堆KPI，看上去好像个个都重要，到最后就变成了都不重要。员工精力有限，KPI多了，无法处处兼顾，貌似什么都抓，实际却是无法抓到重点。

管理上有个二八原则，80%的工作价值来自于20%最重要的工作。KPI越少就越容易帮助员工聚焦于当期需要完成的优先事项。一般来说，KPI数量不要超过5个，无论是对部门还是个人，都是如此。

如果企业人力部门当前的主要任务是要解决分公司团队扩张，只需聚焦2项阶段性KPI——招聘到岗率和新员工留存率，也就是抓好新员工招聘和培训工作。

02定量指标和定性指标

常见的绩效指标，如销售额和利润额都属于定量指标。当企业需要设定一个明确的、可量化的目标，就比较适合定量指标，如年度销售目标为1000万元，客户满意度目标为90%，对目标值做出明确的量化。

对于难以量化的工作内容，定性指标可以提供评估，例如团队合作精神、创新力等，当企业希望强调特定的文化和价值观时，定性指标也可以用来评估，例如诚信度、客户服务意识等。

两者也可以搭配使用，例如：

● 销售部门：定量指标是“本季度销售额达到500万元”，定性指标是“客户对销售团队的专业度和响应速度的满意度评价”；

● 研发部门：定量指标是“在本年度内成功研发并推出3款新产品”，定性指标是“新产品的市场创新性和技术领先性评估”；

● 客户服务部门：定量指标是“客户投诉解决率”，定性指标是“客户服务团队的主动性和解决问题的能力”。

通过科学评价员工价值产出，以及工作过程中的行为表现，全面评估员工工作结果。

03建联评分规则

制定好了考核指标之后，有一个关键但容易被忽略的步骤，就是制定评分规则。很多企业在确定绩效目标后，没有认真思考评分规则并与下属达成共识，导致考核结果产生争议。

考核指标通常由定性指标和定量指标构成，两者的评分规则是不一样的。

定性指标的评价指标分为不同的等级，由管理者根据下属的表现对照等级标准进行主观评价，应以具体的行为表现为主，或通过具体的案例进行说明。如对于“主动性”指标，“优秀”的标准可确定为“工作积极，主动提出解决方案并迅速采取行动，遇到困难勇于兜底”。

定量指标可以按目标完成率进行打分，如给成立不久的销售团队制定指标，销售目标完成90%，对应的销售指标评分就是90分，可获得基础的提点。但是，如果当销售目标平均完成90%时，公司总体还处于亏损状态，那么这种评价标准可能不太合理，就需要适当调整评分规则，或者适当提高提点的门槛。

另一种常用的方式是按照加减分的方式来打分，如净利润达到目标值得100分，超过目标值每5万元，加10分，少于目标值每5万元，减10分，企业可以制定更贴合部门/岗位考核需求的评分规则，让考核标准更明确。借助智能绩效的智能算分，管理者可以对量化指标制定具体的评分规则，进行自动评分，让量化指标的考核更科学客观。

<智能绩效-智能算分>

04过程跟踪

绩效指标完成了，只代表绩效落地工作完成了一半，剩下的还需要对绩效完成情况实时追踪。

销售额和利润率等绩效指标有一定滞后性，如果期末发现不达标，想采取措施补救也来不及了。这时可以适当制定一些前瞻性的指标，用于实时绩效跟踪，方便随时采取措施予以纠正。

如企业的客户投诉数量增多，销售人员要么是忙于完成销量和利润的KPI，要么是无暇顾及、左右推诿，导致客户满意度降低。这时，可以每周滚动公布销售人员的未处理客户投诉数，同时对每月末未处理数量排前5名的销售人员进行公示。这类客户投诉问题解决进度，就可以视为一种前瞻性的绩效指标。

将前瞻性的绩效指标结合到考核中来，管理者可以更全面地评价员工的工作结果。通过智能绩效的指标分析，管理者可以对不同部门/人员各考核周期的指标数据进行概览，为指标的完成情况提供对比参考依据，高效追踪绩效过程，👉戳这里即可马上体验智能绩效

<智能绩效-指标分析>

考核周期结束后，通过智能绩效的考核结果分析，管理者可以直观了解团队的绩效完成情况，优化考核与管理策略，帮助员工获得更佳绩效结果。