绩效考核，是企业管理的重要工具和手段，被多数企业理解和接受。但实际企业执行绩效考核的结果如何呢？你可以对企业内的同事做个采访：

1）如果问：绩效考核重要吗？企业是否需要绩效考核？我想多数人都会很肯定的回答绩效考核很重要，企业需要绩效考核；

2）如果问：绩效考核给企业带来了什么好处？我想多数人都会摇摇头或会心一笑，绩效考核感觉没有给企业带来什么变化。

企业在进行绩效管理时，通常面临以下为问题：绩效指标设置面面俱到、绩效数据难以采集、考核结果趋于平均……最终导致绩效考核变成是为了考核而考核，使绩效考核流于形式。

01目标就是方向，方向比努力更重要

考核只是手段，不是目的，绩效考核的最终目的是为了绩效实现。

那么，要如何才能科学进行考核？做到绩效实现呢？

谨记以下四点。

没有目标，企业就失去了存在的价值和意义。社会责任目标、财务目标、客户目标、员工目标、股东目标，无论哪种目标，都是支撑企业存续发展的动力。

有了目标还不够，目标还要细分才有价值。假如财务目标时100亿，那么目标还可以分解为产品目标、市场目标、客户目标等一系列子目标。

目标再细化，就是指标，有了指标，就有了评价的依据。但指标并不是为了评价，指标是让所有人知道自己应该往哪里走，应该做什么事。

02指标就是指挥棒，要指哪打哪

要把指标当路标，指标就是指挥棒，但在制定指标时，很多企业普遍陷入两个指标误区。

（1）提取一些部门和个人都能轻而易举做到的考核指标，最后沦为走形式。

（2）在确定指标目标值时，上下博弈，目标值打折，指标完成率为满分，为考核而考核。

可见，科学的制定指标的有多重要。

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03用考核结果建立绩效反馈体系

很多企业开展绩效考核工作时，总是喜欢大排名，把所有部门拉出来，按照考核得分排排队，分果果。这种思路真的是错的。

道理很容易理解，张三学人力资源，李四学财务管理，各自考试科目不一样，当期的难度系数不一样，张三人力资源考了90分，李四财务管理考了85分，真的就证明张三比李四学得好？毫无逻辑可言。

通过智能绩效中的考评结果分析，管理者可以看到不同部门员工的绩效结果，还可以通过等级分布来识别人才，帮助企业精准激励。

04从绩效考核走向绩效赋能

绩效领导力，不单单是为了绩效实现而提升领导力。

真正的绩效领导力，应该是通过领导力，让所有的人能够达成绩效，简单些，能打胜仗，是将军的天职。

好的管理者，都是要从绩效考核走向绩效赋能。好的机制，也是要从绩效考核走向绩效赋能。改变的不是考核方式，改变的是管理方式。

想要绩效管理不走偏，真正做到绩效赋能，可以借助绩效管理工具，智能绩效通过业务目标设定、计划执行，到在线考核、总结复盘的管理闭环，可以帮助企业实现绩效管理全流程，让绩效考核不再形式化！