我们知道绩效面谈的目的在于对被评估者的表现达成双方一致的看法，使员工认识到自己的成就和优点，指出员工有待改进的方面。并制定绩效改进计划，协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。



但在很多企业，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。

因为主管要面对面地与员工讨论绩效上的缺陷，而面谈结果又与绩效奖金、工资晋升等有联系，非常容易给双方带来紧张乃至人际冲突。正因为如此，很多绩效面谈都流于形式，走个过程，而并没有有效实施。



有效的绩效面谈离不开主管和员工的重视，同时按照进展的顺序，将绩效面谈反馈分为以下5个步骤： 

 



第1步 沟通绩效面谈目的，达成共识

首先与员工沟通本次绩效评估的目的和评估标准，在这些方面达成共识之后再讨论员工的具体分数和对其的评估结果。



 第2步 让员工叙述工作表现，请员工自评

让员工先叙述自己的工作表现，并对自己做出评估，主管人员再表达自己的看法中与员工一致的和不一致的意见。



第3步 逐项与员工沟通表现

就评估表格中的内容逐项地与员工进行沟通，要将员工在本绩效周期内的业绩表现、行为态度等有依据地反馈给对方，如果双方的认识一致就进行下一项讨论。

如果双方的意见不一致，就经过讨论争取达成一致。对于实在无法达成一致的意见，可以暂时搁置，事后再做沟通或请直接主管的上级进行仲裁。



 第4步 综合评估员工表现

首先谈论员工在绩效期间内工作表现的优点，对成绩加以肯定，再谈论不足或有待进一步改进的地方。帮助员工分析症结所在，找出不当行为的起因，探讨改进方案。



 第5步 制订绩效改进计划，结束面谈

最后，要根据面谈过程，同员工制订绩效改进计划，确定绩效改进要点和实施计划。在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后，结束面谈。



绩效面谈需要客观、公平的肯定员工优点、指出不足和改进建议，才能推动考核人和被考核人双方对绩效管理的重视和认可，才能让员工真正聚焦目标，让员工和企业组织统一战线，充分发挥自我价值，实现双向共赢。



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