绩效考核管理办法（范本）

这是一份完整、专业且可操作的《绩效考核管理办法》范本。您可以根据贵公司的具体情况进行调整和填充。

第一章 总则

第一条 目的

为建立和完善公司的绩效管理体系，客观、公正地评价员工的工作绩效，激励员工持续改进工作，提升个人和团队绩效，支撑公司战略目标的实现，特制定本办法。

第二条 原则

1.  公开公正原则： 考核标准、流程和结果公开，考核过程客观公正。

2.  目标导向原则： 考核以公司战略和部门目标为导向，实现个人目标与组织目标的一致。

3.  量化为主原则： 考核指标应尽可能量化，难以量化的行为化，减少主观评价。

4.  持续沟通原则： 强调考核者与被考核者之间的全程沟通与反馈。

5.  激励发展原则： 考核结果与薪酬、晋升、培训发展等紧密挂钩，旨在激励与发展员工。

第三条 适用范围

本办法适用于公司所有正式员工（高管层考核另行规定）。试用期员工考核参照本办法执行。

第二章 考核组织与职责

第四条 考核机构

1.  绩效考核委员会： 由公司高管组成，负责审定考核制度、审批考核结果、处理重大申诉。

2.  人力资源部： 是考核工作的组织与执行部门，负责制度修订、流程组织、培训支持、结果统计与应用监督。

3.  各部门负责人： 是本部门考核工作的第一责任人，负责下属员工的绩效目标设定、过程辅导、评估与反馈。

第三章 考核周期与内容

第五条 考核周期

实行季度考核与年度综合考核相结合。

1.  季度考核： 考核上一季度的工作业绩，用于绩效奖金发放和过程改进。

2.  年度考核： 综合四个季度的业绩考核结果，并结合能力、态度等维度进行综合评价，用于年终奖、薪资调整、晋升、评优等。

第六条 考核内容

采用“业绩、能力、态度”三位一体的综合考核模型。

1.  工作业绩（权重：70%）： 基于季度/年度初设定的“关键绩效指标（KPI）”或“重点工作任务（GS）”完成情况进行评估。来源为公司目标、部门目标分解及岗位核心职责。

2.  工作能力（权重：20%）： 评估员工在考核期内表现出的、与岗位要求相关的核心能力，如专业能力、执行能力、沟通协调能力、学习创新能力等。

3.  工作态度（权重：10%）： 评估员工在考核期内表现出的责任心、积极性、纪律性、团队协作精神等。

第四章 考核流程

第七条 绩效计划制定（每季度首月/年初）

1.  公司发布战略目标，各部门分解部门目标。

2.  上级与下属通过绩效计划会议，共同制定《员工绩效计划/考核表》，明确KPI/GS、衡量标准、权重及完成时限，双方确认。

第八条 绩效过程辅导（全过程）

1.  上级应定期与下属进行绩效沟通，提供资源支持，记录关键事件，及时纠偏。

2.  人力资源部对考核过程进行监督和支持。

第九条 绩效评估（季度末/年末）

1.  员工自评： 员工对照绩效计划进行自我总结与评分。

2.  上级评估： 直接上级根据员工实际表现、工作记录和数据，进行客观评分，并填写评语。

3.  隔级上级审核： 隔级上级对评估结果进行审核，确保公平性，有权对结果进行调整。

4.  人力资源部汇总： 人力资源部汇总、审核各部门考核结果，报绩效考核委员会审批。

第十条 绩效反馈与面谈（评估后一周内）

1.  直接上级必须与下属进行一对一的绩效反馈面谈。

2.  内容包括：肯定成绩、指出不足、分析原因、达成改进计划，并共同讨论下一周期的绩效目标。

第五章 考核结果与应用

第十一条 考核等级分布

为体现区分度，考核结果强制分布为五个等级：

• S（卓越）： 95-100分，占比不超过5%

• A（优秀）： 85-94分，占比不超过20%

• B（良好）： 75-84分，占比约为50%

• C（合格）： 60-74分，占比约为20%

• D（待改进）： 60分以下，占比约为5%

第十二条 考核结果应用

考核结果与以下方面直接挂钩：

1.  绩效奖金： 季度/年度绩效奖金发放的核心依据。

2.  薪酬调整： 年度调薪、职级晋升的重要参考。

3.  职业发展： 作为岗位晋升、轮岗、人才梯队选拔的关键依据。

4.  培训发展： 识别员工能力短板，制定个性化培训与发展计划。

5.  劳动合同管理： 对于连续两次考核为“D”的员工，可视为不胜任岗位工作，公司将安排培训或调整岗位；经调整或培训后仍不能胜任的，可依法解除劳动合同。

第六章 申诉与监督

第十三条 申诉渠道

员工如对考核结果有重大异议，可在结果公布后5个工作日内，首先与直接上级沟通。若不能达成一致，可向人力资源部提起书面申诉。

第十四条 申诉处理

人力资源部在受理后3个工作日内进行调查核实，并组织相关人员进行协调。若协调无效，将申诉事项及处理建议报绩效考核委员会做最终裁决。

第七章 附则

第十五条 解释与修订

本办法由公司人力资源部负责解释和修订，修订需报绩效考核委员会审批。

第十六条 生效日期

本办法自发布之日起施行，原有相关考核规定同时废止。

关键提示与使用建议：

1.  强制分布： 强制分布（强制曲线）是一种有争议但有效的管理工具，它能防止管理者“老好人”心态，但可能打击小团队士气。初创公司或小团队可考虑灵活运用或暂不执行。

2.  指标设定（SMART原则）： 在制定KPI/GS时，务必遵循具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的原则，这是绩效管理成败的基础。

3.  持续沟通是灵魂： 切忌将绩效考核变成“秋后算账”。管理者应将至少70%的精力放在“绩效计划制定”和“绩效过程辅导”上，而非最后的评估。

4.  与薪酬的链接： 建议明确绩效结果与绩效奖金系数的对应关系（如S=1.5，A=1.2，B=1.0，C=0.8，D=0），并在薪酬制度中体现，增强透明度。

5.  系统支持： 当公司规模扩大后，考虑引入电子化的绩效管理系统（E-HR），以提升流程效率和数据分析能力。

请根据您公司的行业特点、规模和文化，对上述范本进行个性化调整，并在正式发布前进行充分的内部沟通和培训。