制定一份高质量的绩效量表是HR、各级管理者的必备关键技能，也是有效发挥下属工作能动性的关键措施。

制作量表实际上也反应了管理者给下属提要求和定标准的能力，具体如何才能有效地为下属提出合乎岗位需求的要求呢？可以遵照如下六个步骤完成绩效量表设计：

选维度 

所谓的选维度就是绩效量表中具体应该包括哪些项目，哪些内容纳入考核，哪些内容不必要纳入考核，在考虑一个具体的岗位考核维度时，需要从如下几个方面综合考虑：

1.从部门关键绩效指标库中选择

各部门通过公司战略承接形成的部门作战地图是部门年度工作重心，其中的目标和衡量指标均为部门的关键绩效指标，各部门在对下属进行考核时，可以直接在指标库中选择。一般选择的原则是，部门负责人承接目标对应的项目，下属承接衡量指标对应的项目。

2.从职责描述中归纳

当部门关键绩效指标库中无法获取某些岗位的绩效衡量指标量，就需要从职责角度进行思考，通过职责提炼相应的考核指标。

通过职责提炼考核指标一般选取该岗位的核心职责进行分析，寻找履行该项职责的衡量指标，可以从“多、快、好、省”四个角度去思考，“多”是指该项职责的产出要多；“快”是指速度和效率要高，“好”是指质量要高，“省”指投入的成本要低。

3.从工作计划中归纳

一些岗位日常事务变动频繁，还可以从月度工作计划中提炼相应的考核项目，比如、行政类、人力资源类、财务类岗位。

有时会出现考核指标很多的情况，比如生产部，关键绩效指标多达20余款，在具体的考核时，不是每一项都要纳入到当月的考核之中，可以将考核指标分为四类，分别是突破项，改善项，维持项，观察项，重点考核突破项，接着考核改善项，对于维持项，可以采用倒扣分方式，即未达到标准就进行倒扣的方式。观察项一般不作为考核项。

4.直接询问最近工作重点

上级只需要问下级一个问题：这一阶段你的工作重点是什么？请将工作重点进行排序，上级在每项工作重点中加入相应的目标值即可。

作为指标名称一定要简练，指向要明确具体。

指标名称的长度一般不超过十个字，举例："报表提交及时性"，看上去像一个指标，其实只是一个工作的要求，作为指标，还不具体，也就是说指向不明确，应该改成：“报表提交延迟天数”，这样就更精准了。

明确各项指标的具体指向，让被考核者与考核者对考核指标的理解无歧义。

指标权重是指各项指标所占的比重，一般情况下均以百分比的方式进行设置，各项指标所占权重和为100%。

设置权重时遵照如下原则：

● 最好是5%的倍数，便于计算

● 单项指标最低权重一般不低于5%，最高权重一般不超过50%

● 体现考核项目的重要程度：根据考核项目目标达成的难易程度，越难的分数越高

● 突出业务重心导向，做到全面兼顾，体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越高

定标准包括两个部分，第一是确定各项指标的具体的目标值，第二是确定各项指标的评分标准。

确定指标的目标值一般有四种思路可供参考：

1）内部历史数据法

常用于强调比例值且内部可控程度较高的项目，如：产品直通率、及时检验率。

2）外部竞争数据法

常用于强调因市场竞争的需要而本公司相对薄弱的项目,如：生产周期、货款回收天数。

3）假设——求证法

常用于较大的战略意义的项目，比如：市场占有率、同行品牌知名度。它往往是先设立一个与历史数据相离较大的目标，然后围绕这个目标探讨所需要的资源，如果资源不匹配，就逐渐将目标放低。

4）其它须考虑的因素

分解公司目标数据、同行数据、国家标准或法律法规、目前所处的现状、顾客的要求、公司的资源等。

每一个需要考核的项目都应该从SMART角度进行深度分析，以确保考核者与被考核者对考核项目理解的一致性。

SMART原则源自美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克。SMART的5个字母，代表Specific(具体的)、Measurable(可衡量的)、Attainable(可实现的)、Relevant(相关的)和Time-based(有时间限制的)。

通过SMART五个维度可以全面检查每个考核项目的有效性，具体分析过程如下：

第一个维度为“具体的”，以“培训参与及达标度”为例，首先问的第一个问题，这个指标指向具体吗？从字面理解，这个考核项目应该包括两个方面，第一是否参与了培训，第二培训是否达标。一般情况下，只有参与培训才可能涉及到培训考核是否达标的问题，所以，如果考核期内有多次培训考核的话，直接可以修订为：培训考核未达标次数（未参与培训，视为当次培训考核未达标）；

第二个维度为“可衡量的”，以某公司对销售人员的考核中列举了一项“报表及制度的执行完成度”为例，该项目就不具有可衡量性，需要对指标进行修订调整，比如调整为：未按时提交报表的次数，这样就可以给定一个具体可以衡量的值；

第三个维度是可“实现的”，主要指目标值的约定不能过高，对于无法现实的目标值，不仅不能提高员工的积极性，还可能让员工产生负面情绪；

第四个维度是“相关的”，这里所指相关的包括两层含义，一是指跟所列举考核项目背后的目的是相关的，二是所列举的考核项目跟员工的岗位职责是相关的，举例，某公司为了提升APP产品质量，提出应用商店中APP评分不低于4.5分，但，影响应用商店中APP评分的因素可能有很多，跟质量的相关度可能不太高，与其设置为评分不低于４.5分，还不如修订为：应用商店中APP差评中，有关产品质量缺陷的比率减少50%；

第五个维度是“时间限制的”，在考核项目中，可以理解为考核周期，有些指标是月度考评，有些指标是季度考评，有些指标是半年或年度考评，每个指标需要有一个明确的时间限制。