绩效标准是用来衡量员工绩效目标完成具体情况的尺度，用来说明员工在实现绩效目标时应该达到什么样的水平，怎样是合格，怎样是优秀，怎样是不合格。就像平时考试打分一样，标准必须具体，不能模棱两可。

一般来说，一个完整的绩效指标包括5个构成要素，即指标名称、指标定义、指标权重、等级标志、等级定义。其中，等级标志与等级定义往往合二为一，形成我们常说的绩效标准。绩效指标规定了我们从哪些方面来对工作进行衡量与评价，绩效权重规定了这些指标的优先次序，绩效标准则规定了各个指标应该达到什么样的水平。如表3-4所示。

表3-4　绩效指标的构成要素 ⬆️

绩效衡量标准可以按照数量、成本、质量和时间4个属性进行分类，具体内容如图3-8所示。

图3-8　绩效衡量标准的属性⬆️

✅绩效衡量标准的设定原则

1⃣️适度原则

绩效衡量标准的压力要适度，即要达到这样的标准，大多数员工通过努力是能做到的。这种衡量标准带来的压力是良性的，能够激发员工的潜能，从而更加高效地完成任务。如果标准过低，员工不用努力就可以达到，绩效考核就失去了意义。相反，如果标准过高，可望而不可即，员工就会失去信心，产生沮丧的情绪；或者在高标准的强压之下，企业内部充满压力，气氛紧张，员工的效率反而会下降。因此，衡量标准要坚持适度原则。

2⃣️稳定原则

绩效衡量标准是考核一个岗位工作绩效的权威文件，需要一定的稳定度。一般来说，衡量标准一旦确定，宏观上就不会有太大的改变。但是，随着时代的变化和技术的发展，企业对员工会提出新的衡量标准，在这种情况下，就需要对标准进行修订。这种修订只会是局部的修订，很少有大范围的改动。因此，一些缺乏绩效管理经验的新公司，在确定绩效衡量标准时，可以参考同行业一些比较成熟的公司的经验，结合本公司的管理实践，进行加工改良后再运用。