不少管理者都会遇到一个十分头疼的问题：团队里的年轻人，甚至一些老员工，好像都变成了“推一下动一下”的机器人。你不催，他们就好像没事人一样，工作进度慢不说，有时候甚至让你怀疑他们到底有没有把事情放在心上。

真的是现在的员工都变懒了吗？

人性本能是趋利避害的，如果工作能带来成就感、价值感，谁又愿意当一个被动的执行者呢？

所以，当下属出现“不推不动”的情况，我们首先要做的，不是去指责他们，先冷静下来问问自己：我的管理方式，是否在无意中抑制了他们的主动性？

通过仔细观察我们就会发现，下属缺乏主动性，往往是因为在管理上不小心挖了这“三个坑”：

● 第一个坑：给了员工“位子”，却没赋予相应的“责任”

试想一下，如果给了员工一个主管头衔，但重要决策依然是自己拍板，关键项目依旧亲力亲为。—— 这样的主管除了日常打卡，还能做什么？感受不到职位的实际分量，自然不会主动思考、承担责任。

职位只是表象，责任才是核心驱动力。只有让员工真切感受到自身对某一领域、某一项目的责任，他们才会像对待自己的事一样，主动谋划解决方案、积极推进工作的进展。

● 第二个坑：给了员工“目标”，却没有给明确的“考核”

管理者如果常说 “我们要做行业第一！我们要扩大用户规模！”这些宏伟目标，缺乏具体的衡量标准与考核机制，在员工眼中便只是一些空洞的口号。

目标需要锚点，考核正是这个锚。没有考核，目标就失去了约束力：员工既不清楚自己做得好不好，也找不到努力的方向，自然难有将目标转化为实际行动的动力。

第三个坑：给了他一个“任务”，却没有给他相应的“激励”

工作本身可能很枯燥，如果只是机械地完成任务，时间久了，任何人都会感到疲惫和厌倦。这个时候，适当的激励就显得尤为重要。这里的激励不仅仅是指金钱奖励，也包括认可、表扬、晋升机会等等。

激励是燃料，驱动员工持续前进。当员工完成任务后能够获得相应的回报，感受到自己的付出被认可，他们才会更有动力去迎接下一个挑战。

面对下属的“不推不动”，我们应该怎么办呢？可以试试这“几味猛药”：

赋予实权，明确责任

在任命员工担任新职位时，必须将“位子”与清晰、具体的责任绑定。 例如，新晋的项目主管需要明确：“‘XX新产品上市项目’的按时交付和质量达标由你全权负责——从需求确认、任务分配到进度把控、风险评估与应对，直至最终向管理层汇报项目成果。并且拥有在既定预算内选择技术方案、协调团队资源的决策权。”

同时，要帮助他深刻理解这份责任的意义。“这个项目的成功，不仅是你个人作为项目管理者的关键里程碑（个人成长），更是我们团队今年交付承诺的核心体现（团队目标），直接关系到公司能否在Q4抢占新市场窗口（公司战略）。你带领团队攻克难题的过程，就是驱动这三重目标实现的过程。”

<智能绩效【目标地图】-按照企业/部门/个人将目标层层拆解，并设置核心负责人，将"位子"与"责任"深度绑定>

目标配标尺，口号变行动  

对于模糊的目标，可以把它拆成具体可量化的的考核指标。比如，“用户规模翻倍”要明确是“在6个月内，通过A、B渠道，使用产品用户规模从5万人到7万人”。而员工通过此可获得明确行动方向、聚焦核心价值创造，并在公平透明的评估中增强动力与责任感，最终驱动目标高效达成与业务持续优化。

<智能绩效【目标分解】-可将模糊的目标拆解为具体可衡量的指标>

<智能绩效-发起绩效考核时，可导入员工已承接的目标进行考核>

员工干完活，必须“有所得”

我们要建立完善的激励机制，确保员工在完成任务后能够获得相应的回报。例如联动绩效成绩来评奖金、获得评优资格与发展机会，绝不拖延、不打折、不注水。 让员工清清楚楚知道“干到什么程度，能得到什么”。 管理者言出必行，员工才愿全力投入，形成“付出-回报-再付出”的良性循环。

<智能绩效-通过数据中心板块，管理者可查看员工绩效考核结果排名>

从“推着走”到“自己跑”，关键在于管理者转变思维，避开责任虚设、目标模糊等陷阱，真正赋能员工。而蓝凌叮当智能绩效正是实现这一转变的利器，它通过清晰界定责任目标、量化考核标准、细化任务要求、追踪实践成效，为打造自驱型团队提供了强大支撑。