年终人才盘点，如何盘出人效和利润？

正值年末，“年终奖”、“年终绩效”等一如既往是职场热词。与此同时，很多企业更加警觉，应该去谁、留谁、怎么留、怎么补等等，人才盘点也随之在年末成为HR工作的重头戏。

如何让人才成长与组织发展相匹配，如何确定员工能力水平，人岗相适推动组织发展等，是企业必须面对的课题。今天我们解析一下，企业如何通过年终人才盘点，对人才进行绩效摸底、梯队划分和人才布局，有章法地盘出人效和利润，推进企业业绩增长📈 看完整篇，就可以对如何高效人才盘点有大体了解了~

如果管理者在企业发展经营过程中，发现了以下类似问题，就该迅速做出改变了。

· 人才现状不清：想要扩张业务，但找不到有能力的人

· 人才储备不足：发起创新变革，但不清楚谁能够引领团队

· 培养发展低效：不懂得怎么留住核心员工，并帮助他们成长

……

世界知名管理咨询大师拉姆·查兰曾在《CEO为什么会失败？》一文中指出：战略执行失败最大的因素是用人失败，没有把合适的人放在合适的岗位上，没有及时处理好人的问题，特别是没有处理好一些关键岗位的下属带来的糟糕业绩。

把合适的人才放在合适的岗位，带来优秀的业绩，是人才盘点的重要意义。人挪活树挪死，通过人才盘点，可以激活组织的发展。著名的“盖洛普路径”——软指标（人才）带来硬结果（业绩），也印证了人才盘点可以推动企业业绩增长。

人才盘点的3个动作

01明确盘点目标

企业人才盘点的三大目标是摸底任用、梯队建设和挖掘高潜。开展人才盘点的目的一定是为了摸清人才现状，发掘内部高潜人才，为组织的下一步人才保留、人才发展作依据的。

02锚定盘点对象

大部分企业会以中层管理者作为切入口，这是由于中层管理者在整个公司构架中处于“承上启下”的位置，也就是我们所说的关键岗位之一。一般外聘管理人才就任成功率较低（大约在35%），也是企业发展中层管理者为人才盘点目标人群的重要原因。聚焦中层管理者的人才能力，将为组织效能带来更快速、直接的收益和后续增长。

另外，公司经营管理、技术生产等方面，对企业生存发展有着重要作用，与公司战略目标实现密切配合的岗位都是关键岗位，应纳入盘点的核心范围。企业可以通过该岗位对业务的重要性、外部稀缺性，内部储备的稀缺性以及外部招聘成本这4个核心要素判断是否为关键岗位。

03实施人才盘点

从过去绩效、当前行为和未来发展潜力三大视角综合考量，能帮助组织确定盘点的切入点，绩效成果、胜任资格（如业绩、工龄、技能证书等）、直接上级评价、专业测试（能力测试、潜力测试）以及360度评价都较为常见，企业可根据自身情况，综合月度、季度、半年度等周期的考核方式、考核维度、考核结果等，匹配合理的人才盘点方式。

就年底人才盘点而言，HR和管理者可结合以上方式对员工整年的绩效进行回顾、分析和评级，并从能力、态度、价值观等不同维度进行综合摸底，获得相应的考评数据，再根据人才盘点模型，识别关键人才、进行人才发展、晋升和激励。

以华为采取的“绩效-潜能”模型为例，纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，横轴是行为或者素质等，综合反映全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。

△绩效潜能矩阵

纵轴：S、A、B、C依次为卓越、优秀、良好、有待改善；横轴：S、A、B、C依次为高、中、低、无潜力

通过评估结果的优劣，依次将人才梯队进行划分，企业可以根据自身情况，采取适合的模型进行人才盘点。对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点，针对共性制定成批次的培养方案，并按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力，推进组织绩效的改善，为企业发展提供源源不断的动力。

部分内容来源为真人力、HR案例网

对年终人才盘点而言，能否对人才数据的沉淀、分析及合理运用，实现员工成长和组织绩效提升，影响着人才盘点的有效性。绩效结果作为人才盘点的重要维度，能否有效地识别员工的价值产出、员工的绩效档案数据是否完善就显得尤为重要。

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● 「绩效档案」可以帮助HR和管理者回顾员工历史考核结果和绩效排名，并随时导出留存，为人才盘点沉淀有效数据；

● 绩效数据报表自动生成，并支持不同维度的绩效分析，绩效等级分布清晰直观，为人才盘点提供分析依据，便于企业发现和激励人才