智能制造业工业4.0的发展推动了制造业的全面升级，不仅提高了生产效率和产品质量，降低了运营成本，还增强了制造过程的灵活性和响应速度。在厂商适应和实现数字化、智能化转型的道路上，为其提供专业服务和解决方案的制造业服务商，始终扮演着至关重要的角色。

国家高新技术企业、国家专精特“小巨人”企业——广东德尔智慧科技股份有限公司（下简称“德尔智慧”）是一家深耕锂电、电子制造、显示及半导体等领域，面向智慧工厂设计、建设及管理的智能制造服务企业，目前在国内多区域设有分公司，同时在东南亚多地设有子公司。

为保障战略落地，寻求人效管理转型

自2005年成立以来，德尔智慧快速发展，随着组织规模扩大，内部绩效管理的难度也不断增加。

德尔智慧以智能设施、智能装备、智能平台为主要产品，其中大多通过工程项目进行研发和交付。由于这些工程项目分散在各地，实施周期普遍较长，而且员工目标进展不透明，管理者很难直观了解项目进展情况，也很难量化员工的产出，导致无法保障战略目标落地，因此德尔智慧下定决心进行人效管理模式转型。

在了解各类解决方法的过程中，德尔智慧发现强调战略聚焦、对齐和过程管控的目标管理与自身需求不谋而合。在探索如何推行落地时，德尔智慧接触到了「叮当OKR」，经过多轮选型对比、产品体验和测试，德尔智慧认为「叮当OKR」在聚焦目标和执行落地方面的功能与使用场景都较为贴合，于是在2022年末正式启用，面向全员推行目标管理。

推行之初，德尔智慧的团队对目标管理还比较陌生，为了确保OKR顺利落地，叮当客户成功团队针对德尔智慧的情况，与相关负责人讨论和制定了针对性的推行计划。由HR部门牵头组织培训，每个部门选出OKR大使辅导，确保所有员工准确理解和践行OKR，并由部门负责人对OKR的实施过程进行协调、支持和监督。经过几个月适应、磨合与调整，终于，OKR在德尔智慧内部顺利落地、生根。

用「叮当OKR」打通战略到执行

1、用对齐视图把控战略进程

德尔智慧把年度战略目标拆解到季度乃至月度，以月度为目标周期，制定公司、部门、员工三个层级的OKR，形成聚焦战略且公开透明的目标体系。

通过「叮当OKR」的「对齐」功能生成的对齐视图，直观呈现了上下各层级目标的关系，全员都可以查看目标之间的对齐关系。管理者随时可以从对齐视图了解公司各项目标的进度，借助这张战略“地图”把控战略落地进程，员工则在开展工作前就能明确各项工作的目的和价值，确保把时间和精力花在能够实现战略的事上。

2、结合任务管理落实OKR

对于员工来说，在目标执行之前，思考完成目标的策略和计划必不可少，在德尔智慧，这个过程是通过「叮当OKR」的「任务」来实现的。

比如销售要完成意向客户数的KR，就必须根据转化率倒推出一个月需要拜访多少客户、参与多少拓客活动等任务；列出了所有任务后，依次梳理任务的工作量、优先级、截止日期以及需要的协同方，就为在目标执行中进行过程管理，保障目标落地打好了基础。

3、通过看板精准管控过程

如果说任务落地是德尔智慧从企业战略到员工执行的“最后一公里”，那么过程管控就是管理者保障执行效果的“追踪器”。通过「叮当OKR」的「看板」，管理者可以了解员工的当周任务安排、目标进度以及影响进展的因素，及时沟通协调和处理风险点，实现精准的过程管控。

德尔智慧通过推行OKR，解决目标不聚焦、进展不明确、过程缺管控的难题，跨越战略拆解到目标执行的鸿沟。

转向结合OKR的绩效管理模式

当一个目标周期结束，管理者对员工的OKR完成结果和进度情况打分，就可以判断员工产出的高低。但是，德尔智慧希望构建更全面的评估体系，在重视目标落地效率的同时，兼顾员工工作能力和行为态度的提升，并强化对员工价值贡献的激励。

在获知这一需求后，叮当团队快速响应并设计了“OKR+绩效”的解决建议方案，在目标管理的基础上，结合绩效管理灵活的考核的方式，让评估体系更丰富，这一方案获得了德尔智慧的认同和采纳。

2023年末，蓝凌叮当旗下的绩效管理应用「智能绩效」产品升级，其中旗舰版融入了目标管理核心功能，既可以满足德尔智慧当前的目标管理需求，又可以将OKR纳入考核维度，实现OKR＋绩效评估一体化，经过内部测试和评估确认，德尔智慧从「叮当OKR」切换到了「智能绩效」旗舰版。

用「智能绩效」保障评估的全面性

1、多维度评估员工产出

启用「智能绩效」后，德尔智慧延续了之前月度的评估周期，以员工的OKR完成进度为产出的评估标准，不同的是，OKR的评估维度占比调整为70%，另外增加了20%用来评估员工能力和工作过程的行为价值观维度，以及10%衡量员工贡献的其他成果维度。

增加员工贡献的评分，德尔智慧是从评估的科学性来考虑的。在一个团队中，同样是100%完成目标，完成的质量也有优劣。在德尔的考核体系中，并不只有对个人纵向的评估，还有团队中横向的对比，衡量不同员工贡献的高低，对部门中产出更高、贡献更大、结果更有价值的员工额外地“加分”。

2、强化绩效激励

OKR的产出评分，再加上行为价值观以及其他成果的评分，共同构成了员工的绩效评估结果，评估结果又对应了不同的绩效系数，由绩效系数来决定浮动的绩效工资。

不同于有些公司把绩效系数“1”设为最高，可能拿到0.9的系数就已经是团队里TOP的存在了。根据德尔智慧的激励政策，员工的整体表现好可以超过1的系数，最高可以到1.2，也就是说员工最多可以拿到1.2倍的绩效工资。德尔智慧认为，只有敢给绩效激励，才能充分激发员工的主动性，长期更能够推动业绩增长。

采用结合OKR的绩效管理模式，德尔智慧以OKR聚焦目标和管控过程，保障目标实现效率，以绩效为抓手，实现300+员工绩效全面评估，结合绩效激励促进员工冲击更高的目标。

德尔智慧推行OKR及绩效管理的过程较为顺利，回顾推行的整个过程，德尔智慧认为，成功实施的前提条件，首先是要解决员工的认知问题，并将经验进行了总结：

1、部署前全面宣导：此前德尔智慧具备传统绩效考核的推行基础，员工对工作具备一定的结果意识，导入新的人效管理方式，进行自上而下推动是相对容易的。如果企业缺乏一定的绩效考核文化，需要在前期对员工进行全面的宣导，尤其是让管理层先了解和熟悉，再逐步推行到全员，统一大家的认知。

2、各部门负责人参与：德尔智慧在推行前期进行了系统的培训，以及对员工的答疑，不光是HR部门的牵头，各部门负责人也都参与了进来，帮助员工逐步熟悉新的人效管理方式；在员工熟悉后，由HR部门进行巡检和辅导，由各部门负责人来统一管理员工的执行情况。

3、部门一对一沟通：德尔智慧人效管理推行的最小单位是各部门，由直接上级与员工进行一对一沟通，帮助员工在对齐部门OKR的情况下去制定自己的OKR，以及员工填写考评表的各项细节，及时汇总反馈遇到的问题，协同HR部门共同解决。

通过使用「智能绩效」，公司实现了从战略到执行的闭环管理，提高了目标的聚焦度和日常工作过程的管控能力。进一步完善了公司的评价体系，实现了对员工产出的多维度评估和绩效激励。总的来说，采用结合OKR的绩效管理模式，公司整体的绩效管理效果和员工的工作动力都得到了很大的提升。

一德尔智慧人事部