kpi绩效考核辞退员工合法吗？

KPI绩效考核是企业常用的管理工具，但以此为由辞退员工，并非天然合法。

核心判断标准：是否严格遵循法律规定的条件与程序。符合法定要求则合法，反之则构成违法解除，企业需承担赔偿责任。

一、合法辞退的3个核心前提+5个法定步骤

依据《劳动合同法》第四十条第二项，以“不能胜任工作”（KPI不达标为常见情形）辞退员工，需同时满足前提条件和法定程序，缺一不可。

核心前提

- 考核制度合法：KPI考核标准需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），内容明确、量化，且已书面告知员工并由员工签字确认。

- 考核结果客观：需有充分证据证明员工未达标，且该结果能直接反映员工“不能胜任当前岗位”（如未完成核心工作职责、业绩数据可追溯）。

- 无替代解决方案：企业已履行帮扶义务，仍无法改善员工绩效。

法定步骤

1. 出具明确的KPI考核结果，书面告知员工并允许申诉。

2. 针对“不能胜任工作”，为员工安排专项培训，或调整至难度匹配的岗位（调岗需合理，不得降薪侮辱）。

3. 对培训/调岗后的员工再次进行KPI考核。

4. 证明员工经培训/调岗后，仍不能胜任工作。

5. 提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同，或额外支付1个月工资（代通知金），同时按员工工作年限支付经济补偿金（每满1年支付1个月工资）。

二、常见违法情形：这些操作必踩坑

- 直接以“KPI不达标”辞退，未履行培训或调岗前置程序。如某地产公司因员工连续3个月考核E级直接辞退，被法院认定违法并判决支付赔偿金。

- “末位淘汰”直接解雇。考核排名末位是必然结果，不等于“不能胜任工作”，哪怕员工业绩达标，仅因排名靠后辞退仍属违法。

- 考核标准模糊或未告知。如公司以“未填工作日志”认定KPI不达标，但未提前明确告知该要求，员工不知情则考核结果无效。

- 培训/调岗流于形式。如仅安排1小时简单讲解即算培训，或调岗后岗位与员工能力完全不匹配，无法证明企业已履行帮扶义务。

- 未留存书面证据。企业无法提供员工确认考核制度、培训记录、二次考核结果的书面材料，仲裁或诉讼中将承担举证不利后果。

三、企业与员工的实操建议

企业端：规避风险的3个关键动作

- 完善考核制度：明确KPI指标定义、评分标准、申诉流程，经民主程序后公示，要求员工签字确认“已知悉并认可”。

- 规范流程记录：培训需留存签到表、课程大纲、考核成绩单；调岗需出具书面通知，明确新岗位职责与KPI标准，由员工确认。

- 拒绝“简单粗暴淘汰”：若员工确无改进空间，严格按法定步骤操作，避免省略程序或口头通知，同时做好经济补偿核算。

员工端：维权的4个核心要点

- 确认知情权：若企业以KPI辞退，先核查自身是否知晓并签字确认过该考核制度及KPI标准。

- 留存证据：收集劳动合同、考核结果通知书、培训/调岗记录、沟通聊天记录等，证明企业程序违法或考核不公。

- 拒绝签字陷阱：对模糊的考核结果、解除通知，不要随意签字，可在签字时注明“不同意该结论”。

- 及时维权：被辞退后可向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金（标准为经济补偿金的2倍），仲裁时效为1年。

司法实践中，法院对企业以KPI辞退员工的审查核心，是“是否保障员工的合法权益”与“是否滥用用工自主权”。企业需守住程序正义与证据闭环，员工需警惕程序瑕疵并积极维权，才能平衡双方利益。