企业应该重视绩效管理，而不仅仅是绩效考核。绩效管理涉及到的不仅是考核结果，也包括考核过程。忽视了其中的环节，问题会传导并体现在绩效考核阶段，比如管理人员和HR会疑惑：

1、核心部门和不直接创造业绩的部门，要用一样的考核标准吗？

2、部门人少和部门差异大的情况，适合用强制分布吗？

3、绩效中不可避免的人情怎么处理？

4、员工总对绩效考核不满意怎么办？

采取4个步骤，可以有效解决这类问题。

01找到合适的定量指标  

第一步，通过了解业务，找到合适的定量指标的关键。

解决员工对绩效不满意的方法之一，是使用客观数据进行考核，纠正员工的自我偏见。

绩效考核有五个主要原则：公平性原则、SMART原则、成本原则、定量和定性结合原则以及评估和发展原则。进行绩效考核时，应先考虑对企业业绩的帮助，其次确保考核公平，最后考虑员工的满意度。

如果绩效考核仅关注结果，而不考虑影响因素，会导致不公平。国外一名学者提出，业绩受到工作能力、机会、动机、环境这四个因素共同影响。对于销售等岗位，考核应考虑环境的影响；对于没有直接创造业绩的岗位，考核行为和态度更适合。

当员工能够熟练地执行工作所需的行为，行为和结果之间存在明显的联系，结果可随着时间的推移而不断改进，可以用多种方式完成工作，更适合采用定量或结果导向的考核方法。

而当行为和结果之间没有明显的联系，结果可能在遥远的未来才能体现（例如某些基础研究），以及造成不良后果的原因不在被评估者的考核范围之内，行为考核或定性考核方法可能更合适。

根据国外学者的观点，绩效考核分为两类，即评估型考核和发展型考核。即对过去工作进行评估和奖罚，指出员工过去做得好和不好的地方，提出改善建议。

评估型考核需注意两方面：

1、奖励力度：力度过小对业绩没有帮助，力度过大易诱发员工造假。

2、适用情况：评估型考核可能在员工动机不足时更适用，当员工能力不足时效果就有限了，更适合使用发展性考核。   

发展型考核需要注意，员工绩效不好需要改进时，给出具体的改进措施。

使用这些考核方法时，也需要考虑其他可能存在的问题，如短期效应，只关注结果不关注过程，只关注考核目标不关注其他事项，玩数字游戏，难以找到适当目标，目标设定难以确定等。

02 确保目标的科学合理性

第二步，找到合适的目标后，量化目标。首先，通过QQTC法确定量化目标，包括质量、数量、时间和成本四个维度。

销售部门可以通过销售额、回款额、销售成本、渠道建设、新产品销售额、销售队伍流失率、市场份额等指标来评价绩效。

对于行政部门，需要根据具体情况制定合适的量化考核指标。设定目标时，可以使用优秀目标、正常目标和及格目标三种标准。

优秀目标具有挑战性，只有15%-20%完成的可能，正常目标有50%的可能，及格目标90%的人都应该能完成。

我曾给一家房地产公司做绩效管理咨询。这家公司开发部和销售部是最重要的部门，业绩直接受到领导严格监管，设置的都是挑战性目标，结果到年底时无法完成。而审计部、财务部、行政部和人事部等二线部门绩效评估相对宽松，简单评分就能过关，这导致不同部门之间的矛盾加剧。

如何解决这个问题？

目标设定应根据具体情况采用不同标准，如：

● 使用正常目标时加奖罚条件；

● 优秀目标和正常目标组合；

● 淘汰人员时使用及格目标。

同时，推荐使用产品生命周期法、投诉法、标杆法和因素分析法等科学合理的目标考核方法。

03行为考核

第三步，行为考核。由于个人层面的目标考核很难实施或成本过高，所以常常采用行为考核。行为考核方法多样，但评分过程可能存在宽大效应，使评分绝对值虚高。

企业一般使用相对值进行评估，并以此为基础，对员工评级进行强制分布。需要注意的是，如果存在部门人数过少、部门之间差异等问题，会对员工评级和激励产生不利影响。

如何解决呢？以部门人数过少举例：

部门人数过少，不建议合并部门一起考核，而是采取按频次确定强制分布，以及按例外事件法确定强制比例的方案，通过浮动的强制比例解决部门不平衡的问题。部门表现优秀，所有比例都向上浮动；部门考核较差，所有比例都向下浮动。

可以将强制分布设定为4个级别：

● 特优级对应A类员工，人事管理提拔；

● 良好级对应B类员工，合格对应C类；

● 不合格级别对应D类员工，比例为0-10%，考虑淘汰；

● 也可酌情合格和不合格之间添加基本合格级别，比例为5%-10%。

 04选择合适的考核方式

第四步，选用适合的考核方法。比较常见的绩效考核方法有末位淘汰、360度考核和OKR等。

不同的考核方法有什么区别？以OKR和KPI为例：

OKR建立在自我驱动的基础上，KPI则以管控为主；OKR可以是定量或定性的，KPI主要是定量的；OKR不直接和业绩考核挂钩，KPI直接和业绩挂钩。

绩效体系是人才激励机制的重要环节，牵一发而动全身。每一家企业都应与本企业实际情况相结合，采用适合自己的绩效考核方法，将绩效管理成效最大化。

来源：环球人力资源智库