如何配合企业业务目标，跟进人员配置、激励与考核等，是人力资源部门的重要议题。

然而如今，许多企业都面临一个棘手的现实：没有或者只有很少的薪酬增量，在这种情况下如何求得最大化的员工激励效果？

这的确是个难题，“螺蛳壳里做道场”，没有什么闪转腾挪的空间，但大多数企业接下来几年都要适应这种情况，过去高歌猛进、大块吃肉的时代可能不会回来了。

今天小叮当为大家从绩效管理角度提供一个思路，如何用好绩效杠杆，增强薪酬弹性，来激活员工的沉睡力量。

你的企业绩效管理还是在走过场吗？打打分，最后大家都差不多，每个月的工资也没有太大变动。现在这个时候如果还在搞这种形式主义，那么企业真的会陷入“死亡螺旋”，平庸者继续躺平，者被迫离开或者归于平庸。

正确的绩效管理具体该怎么做，才能起到激励作用？可分为以下四个步骤：

明确关键指标：

● 业务单元负责人首先想清楚——要达成上级下达的年度目标，要实现哪些关键指标、做成哪些关键事项。这是绩效管理的起点与基石。

● 与核心经营团队（如合伙人、高管）进行充分讨论并达成一致共识。这是确保战略对齐与执行落地的关键环节。

● 共识后的关键KPI与关键举措，应做好数量控制——严格筛选，10-15条为佳，确保资源与精力聚焦于真正驱动目标的核心事项，且要按照重要程度排序。

智能绩效-基于目标地图板块进行逐层拆解，确保战略对齐

2.部门协作分解关键指标：

这绝不仅仅是把总目标数字像“切蛋糕”一样分给各团队（这只是表面的“物理拆解”），更重要的是进行深度的“协作拆解”。

以“完成新产品销售目标”为例，分解过程应这样展开：

● 明确责任核心： 首先确定该指标的主要责任团队及责任人（销售部无疑是该目标的“主引擎”）。

● 责任部门牵头，开启协作拆解： 由销售部主导并召集相关部门的负责人（如研发、生产、市场、销售管理、人力等），共同召开分解讨论会。 

研发部要明确新产品迭代进度和目标，比如完善外观设计，通过工艺设计降低成本；

生产中心要保证产品质量，设置明确的产品良率，控制生产损耗；

人力部要配合销售部门制定新品销售专项提成办法，测定提成点数，组织开展培训。

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智能绩效-各部门/人员基于目标进行分解

● 作为责任部门的销售部门除了主持拆解讨论，还可以向各部门提出要求，明确各项工作的完成时间和标准；各部门也可以向销售部门提出资源要求。

智能绩效-基于目标制定行动计划，明确完成时间/标准，及时向其他部门提出资源要求

总之，所有讨论都瞄准一个指向，就是达成业务目标，直到在该指标责任部门的主持下，所有部门负责人都认为该工作方案可以保证目标达成，且所有具体分工、完成标准都明确。

3.落实到员工：

将企业所有指标都做类似分解，再把同属一个部门的任务梳理起来，就可以得到各个部门的部门级指标和任务。企业负责人要紧紧地抓住组织绩效这个纲，实现目标和压力传导，一层抓一层，能起到“纲举目张”之效。

智能绩效-新建指标库，灵活添加分解指标，形成部门级指标

基于部门指标和任务，进一步分解到员工层次，编制员工的工作计划和目标。不要在没有组织绩效的情况下，单方面地搞员工绩效，其作用会大打折扣，搞来搞去往往退化成了考核打分。

智能绩效-自动关联核心指标制定员工计划，员工紧围目标行动不跑偏

通过这种方式，可以切实地将企业总体目标分解到各部门、直到员工，与企业实际紧密结合，从根本上避免绩效管理与业务脱节、“假动作”的问题；另一方面可以建立起完备的目标、压力传导机制，层层负责。

4.建立激励机制：

在此基础上，建立绩效与薪酬紧密挂钩的激励机制。确保员工在完成任务后能够获得相应的回报。让员工清清楚楚知道“干到什么程度，能得到什么”。 管理者言出必行，员工才愿全力投入，形成“付出-回报-再付出”的良性循环。

智能绩效-通过数据中心板块，管理者可查看员工绩效考核结果排名

在薪酬增量紧缩时，绩效管理是让员工价值被看见的核心纽带，蓝凌叮当【智能绩效】让目标层层穿透、上下对齐，更将关键工作精准落实到每位员工，确保行动聚焦不跑偏。更能点燃员工内在动力，让有限资源催生无限动能，实现企业与个人的共赢成长。