一部《年会不能停》触动了打工人的真实内心，演出了打工人的心声。忙了一年，员工最关心的是，贡献能否得到对应回报，直接的体现就是年终奖评定是否公正合理。

年终奖评定是HR和管理者年关的头等大事，影响着企业激励措施是否有效，能否提高人力资源效率，为企业创造更大价值。然而，企业在具体实施中却问题不断，今天分享的案例就是其中一个典型，我们提供了相应的解决方法，帮助企业去除不必要的绩效管理成本📊

一家互联网公司的年终奖评定结果出来后，在管理层引发了一场对绩效考核的内部讨论。

起因是研发团队整体年终奖水平偏低，而且根据绩效排名，部分有贡献的员工年终奖金额被打到“骨折”，原本13薪的金额基准，到手只有0.6个月，远低于使用同一考评体系的职能部门1.0的平均系数。

实际上，研发部门经常加班加点投入新功能开发，但是由于研发尚处于初期，在部分考核周期中，开发完成率较低，导致总体考核结果较差，根据绩效排名配置成年终奖系数就更低了。

部门负责人认为，目前研发工作存在一定不确定性，当前考核方式较为僵化，且产品竞争力对市场占有率的影响，需要较长周期才能在数据上得到较为明显的体现，考核应该对过程和结果都进行考量。

年终奖是公司用于激励和管理的手段，如果员工价值产出没有得到有效评估，工作积极性就会下降，甚至开始考虑离职跳槽。

区别于工资的责任属性，奖金是发给超额业绩的，必然是奖优罚劣，奖励该奖励的人，实现差异化区分，体现绩优员工价值。对于不同岗位，绩效考核方式应该差异化设计，和业务属性、岗位特性相关。

岗位不同，考核方式不同

不同岗位采用差异化的绩效管理模式，才能有效识别员工的价值产出，为年终奖激励提供有效依据。具体如何实施？下面以绩效管理类应用「智能绩效」为例说明～

01销售及职能部门

对销售及职能部门，主要通过KPI瞄准关键结果。在设置考核表时，销售的量化指标侧重产出结果，全年综合考核结果和年终奖关联；职能部门量化指标则侧重任务完成情况，作为工作质量的衡量标准，综合考评关联年终奖。

在「智能绩效」的考核模块，HR或管理者可以在线自主设置考核指标、权重、自定义考核标准，考核维度可分为量化指标、行为价值观指标，以及加分项和扣分项。

以销售部为例，通过销售额、利润额等量化指标考察销售个人的业绩完成情况，通过人均业绩额等指标考察团队完成情况。同时，为了帮助销售在关注短期业绩目标达成的同时，重视和运营客户的长期价值，可以考虑设置一些行为价值观指标进行引导和衡量，让考核更科学全面。

在「智能绩效」的绩效学院模块，内置了各行各业丰富的考核模板，HR可一键使用并在此基础上进行微调，让考评更方便快捷。

02技术研发部门

对于研发部门，采取传统的管理方式，员工可能完成了“代码行数”、“Bug数”等指标，却没有关注到市场变化和用户的真实需求，易造成产品功能和客户实际需求断层，削弱产品市场价值，也无法满足企业发展需要。

相对而言，采用OKR更符合研发部门的运作需求，鼓励员工对齐企业整体目标，自主思考设置什么目标和关键结果才能为企业目标做出贡献，围绕目标开展工作，激发内驱力和创新力，高效协作形成合力，让研发部门真正为企业创造价值。

企业通过OKR对研发人员展开目标管理，既对目标和过程进行了管控，又为年终评定提供了数据沉淀和有力参考。

在「智能绩效」的目标板块，研发负责人可以对齐企业战略目标制定研发团队目标，如“年底前高质量交付新版产品”的年度目标；团队成员对齐部门目标制定个人目标，如研发专员制定“Q1完成新产品需求调查”的目标，而非零散地完成指标，为目标的实现负责。

对产研来说，每一轮迭代交付的产品通常需要一段时间，才能获得来自市场和终端用户的反馈，管理者可以通过智能绩效灵活设置目标周期，如采取双月、季度等相对较长的周期。通过目标完成情况，衡量研发人员对企业的贡献度，为全年综合考核提供参考，更公正合理。

通过绩效管理类应用「智能绩效」，HR和管理者可以根据不同岗位的绩效管理需求，进行差异化的考核设计，通过KPI、OKR、360评分等方式科学全面地评估员工的价值产出，识别为企业发展做出价值贡献的人才，让企业对人才的激励更精准有效，运用人才推动企业长效发展。