重新认识公立医院绩效管理

一提到绩效管理，是不是立刻想到的是…考核、打分、发奖金？

但对于医院来说，绩效管理不止于 “考核”，更是 “管理”。

公立医院的绩效管理，是以医院战略为导向，通过目标分解、绩效评估和结果应用，最终实现 “医院与员工共同成长” 的管理活动。而且，它还肩负着平衡多方期待的重任——政府要“公益”，患者要“满意”，医保要“控费”，医院要“效益”，员工要“待遇”。

这也意味着，公立医院的绩效管理必须兼顾：

● 专业属性：医疗行业 “人才培养周期长、职业风险高、技术难度大”，需体现知识与技术价值。

● 公益属性：不能只看经济指标，患者满意度、医疗质量等公益性指标也要纳入考核。

● 政策属性：符合国家薪酬制度改革要求，如 “两个允许”（允许突破事业单位工资调控水平、允许医疗服务收入扣除成本后主要用于人员奖励）。

公立医院常用绩效管理模式对比

选对模式只是第一步，真正的考验在于：如何把这个绩效管理框架转化为“一套员工看得懂、愿执行、能激励的实操方案”？这就进入了更关键的环节——绩效分配的设计与落地。

绩效分配方案设计：从 “框架” 到 “落地”

一套好的绩效方案，需兼顾 “政策合规、医院实际、员工认可”。以下是方案设计的核心步骤与关键要点：

1. 明确设计原则：守住 “底线”，突出 “导向”

● 公益性优先：将患者满意度、医疗质量（如处方合格率、院感漏报率）、公共卫生任务纳入核心指标，权重不低于30%。

● 按劳分配 + 按价值分配：不仅看 “工作量”（如门诊人次、手术台次），更看 “工作质量与难度”（如 CMI 值、手术分级）。

✨通过【智能绩效】系统，可多维度灵活制定指标并设置权重，既能精准匹配 “公益性优先” 原则，为患者满意度、医疗质量等核心指标预留充足的权重设置空间，也能根据 “按劳分配 + 按价值分配” 的要求，灵活调整考核维度。

让指标设计既能守住公益 “底线”，又能精准凸显价值 “导向”，避免单一维度考核导致的偏差，更贴合公立医院绩效管理的核心需求。

● 分类管理：针对临床（医师、护理）、医技、行政后勤等不同职系，设计差异化考核重点：

✅医师职系：重点考核诊疗难度（RBRVS 点数）、病种质量（DRGs CMI 值）、科研教学。

✅护理职系：重点考核护理工作量（如护理时数、患者分级护理数）、护理质量（如不良事件发生率）。

✅医技职系：重点考核检查准确率、报告及时率、设备利用率。

✅行政后勤职系：重点考核服务满意度（如临床科室对后勤的评价）、流程优化效率。

✨通过【智能绩效】系统，管理者可基于指标库，按岗位职责灵活新建分组并制定相应指标，有效解决线下指标管理中 “存储分散（如存于不同 Excel、文档中）、标准难统一（不同科室制定同类指标时口径不一）、调用效率低（需反复查找、核对）” 的问题，实现指标的集中归档、动态更新与跨部门共享复用。

2.核心公式：以 “整合型多维积分” 为例

当前主流的方案是 “融合 RBRVS+DRGs+KPI + 成本控制” 的综合模式。

✅以某三甲医院临床科室绩效公式为例：

临床科室绩效工资 = 门诊绩效 ×KPI得分 + 住院绩效 ×KPI得分 + 成本控制绩效 ± 单项奖惩

● 门诊绩效 =（挂号人次 × 费率 + 门诊手术 ×RBRVS 点数 × 费率）× 门诊KPI得分（如患者满意度、处方合格率）

● 住院绩效 =（DRG 点数 - 药品耗材点数）× 绩效点值 × 住院 KPI 得分（如 CMI 值、平均住院日）

● 成本控制绩效 =（科室实际收入 - 可控成本）× 成本考核系数（可控成本包括耗材、办公用品等）

✨通过【智能绩效】系统，对指标开启公式自动评分，设置公式时，可输入模拟数字，判断公式是否正确。

这种自动评分方式，避免人工计算出现的漏算、错算问题，确保绩效得分的精准性；同时省大幅缩短绩效核算时间，让绩效结果更快呈现；此外，精准且高效的自动评分，还能为后续绩效结果的应用（如薪酬发放、绩效改进分析）提供可靠依据，减少因计算误差引发的争议，提升绩效管理工作的公信力与专业性。

3.关键环节：避免 “踩坑”

● 成本核算要精准：采用 RBRVS 或 DRGs 模式前，需先核算病种全成本，对 “业务结余为负” 的病种，避免过度激励，防止 “越做越亏”。

● 二次分配要透明：科室内部分配需避免 “按职称、年龄一刀切”，应结合个人工作量、贡献度、质量表现制定细则，且需经职工确认、医院监督。

✨【智能绩效】系统的数据中心支持指标得分的自动化分析，管理者选择需要分析的指标，查看得分情况，这种自动化分析能将个人工作量、贡献度、质量表现等关键分配依据转化为直观的数据结果，不仅让科室内部分配细则的制定有了精准的数据支撑，避免 “按职称、年龄一刀切” 的粗放式分配。

● 过渡期要平稳：新旧方案切换时，可设置 3-6 个月过渡期：第一阶段 “新旧方案并行，按旧方案执行”；第二阶段 “按就高原则执行”；第三阶段 “全面推行新方案”，减少员工抵触。

公立医院把绩效管理做扎实，既能守住公益初心让患者满意，也能让医护的付出得到公平回应。从选对管理模式到落地分配方案，每一步都需要贴合实际、兼顾各方。而蓝凌叮当【智能绩效】可以使指标设计更灵活、绩效核算更精准，让绩效真正成为医院稳步发展的有力支撑。