避开这五个绩效误区，组织才可能充满活力！

企业设置KPI是为了提高组织和员工的业绩，创造更多的公司价值。但回首2019年初定下的KPI，是否为公司带来了更好的效益？



我们总结了普遍存在的5个错误的绩效观念，与大家分享。希望帮助大家持续改进绩效管理，让2020年的KPI设计更有效。





误区一：根据岗位职责与历史指标定KPI，纯属自嗨

制定KPI指标时，很多公司是根据岗位职责说明书，或者是参考该部门和岗位往期的考核指标。

但岗位职责的要求只是一个最基本的要求，而过去的指标是静态的，用静态的指标管理公司动态的绩效，可能会让摆在公司眼前的市场机会被对手抢走。

这是做绩效时的输入问题，制定的KPI不导向增长，纯属自娱自乐。



误区二：根据现有能力定目标，坐等黄瓜凉

大多企业制定目标的过程，就是各部门“博弈”的过程。这个博弈的过程中，老板痛苦难言，管理者们也压力山大。

目标制定如果采取保守的垂直整合思维，不仅博弈的过程很痛苦，而且面临巨大的市场损失。这个时候，拥有“开放整合思维”就非常重要了。

面对公司制定的高目标，高管所存在的价值就是承接目标，不能与老板PK目标，但是可以和老板PK资源。



误区三：一味追求“公平”，舍本而逐末

很多企业一谈到绩效评价和绩效分配，首先想到的就是公平。也会有员工说这里不公平、那里不公平。

在企业，人力资源有一个基本的假设，人们对自己的认知永远大于别人对他的认知。任何一种评价或者分配方案，都会被评价出不公平的地方。所以企业里面最好不要谈公平。

效率优先就是公平。

为什么？企业只要发展了，大家都有肉吃，这就是最大的公平；企业不发展，就算人力资源设计出的一套完美的分配方案，实现了每个人心中的“公平”，大家得到的也会越来越少。

所以我们还是要从企业发展当中去找到答案，颠覆“公平”这个概念。



误区四：精打细算的KPI指标，是给企业的五花大绑

企业定指标的初衷其实是为了最终目标的达成。但大多数企业在具体定的时候，各类指标都想考，最后可能一个高管身兼几十个KPI。

KPI多了之后，资源会分散，执行力会变弱。能够用一个指标搞定，不要用两个，能够用两个搞定的，不要用三个，越少越好。

KPI太多，一定是我们没有抓住事物的本质。



误区五：薪酬跟着人走，不奋斗也有高回报

在某些企业会存在这样的现象：有的人年轻的时候薪水非常高，结果这个人年老了不行了，于是就安排做一些“虚职”，搞搞员工关系或者行政基础类工作，但他的薪水还是那么高。

这就明显有问题，他的薪水是跟着人走的，不是跟着岗位走的。这种价值导向的存在，就会让大家感受到不奋斗也能有高回报。

我们要让公司好起来，就一定要让薪水级别跟着岗位走，这是非常非常重要的问题。



 抛弃上述这5条传统的绩效观，才能设置出更合理有效的考核制度。