如何制定OKR目标？

1. 目标的特征

① 战略支撑

首先OKR要能支撑战略这一点是极其重要的。OKR是为战略服务的，我们要时时牢记，不能为了OKR而OKR。而要做到支撑战略，可以说是OKR正确与否的标准。要使得OKR成为战略的支撑，恰恰是难点所在。这就要求决策者们要正确地判断当前环境和发展趋势、清楚资源状况以及具备掌握规律所在的能力。

② 少而精

具体而言，制订OKR要基于聚焦考虑，要依据少而精的原则。往往决定一件事成败的因素就几个，我们只需要找出这几个关键点，然后集中优势资源，打歼灭战。对于资源紧张的初创企业，聚焦尤其重要。所以，制订出来的季度OKR建议为2～5个O，每个O有2～4个KR。最好一页A4纸能够将整个OKR写完，最多不超过2页。

③ 适当野心

我们的目标要有野心。从复盘回顾打分来看，最终得分在0.6～0.7是最佳的，当然前提是执行没问题。如果得分在0.4或者更低，很可能是目标定得太难了，这样容易让人受挫；如果得分都是1分的话，很可能是目标定得太简单了，往往起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性又切合实际的。

④ 有时限目标

一定要有截止时间。不设截止时间的目标，不算是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会一拖再拖。一般OKR以季度为周期，也可以根据企业自身的特质和业务节奏而定。一些互联网公司以六星期作为OKR周期，以契合产品更新迭代频率。

⑤ 由下而上

目标的制订建议要有60%以上的目标是自下而上提出的（参考谷歌比例）。因为一件自己认为重要并提出要做的事和上级分配的任务，其做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主（要做什么、什么时候做、什么方式做），总是能很好地激发自我驱动力。如果做不到自主地提出，而战略又需要更高的目标，领导就可以和员工协商定出目标，重点是一定不能是命令，否则很容易毁掉员工的自我驱动力。目标必须百分百都是协商并同意的，而不是命令。

⑥ 定性和定量

定性的目标更多的是起到鼓舞人心的作用，提出方向感，指引员工。有些企业的目标是无法量化的，例如“提高公司品牌知名度”。但是还有一些目标是非常清晰的，并且是可以量化的，例如“本年度突破销售额100万元”，这样量化的目标也可以激发员工实现目标的激情。所以我的建议是目标可以定性与定量兼顾，根据企业业务需要而定。

2. 确定目标的要领 

在分析和讨论OKR时，为了找到有效的目标，我们有一些可以参考的要领。

① 要寻找目标的意义，具有强大的动力。

意义是工作存在的价值，也赋予了员工自我价值。我们在制订目标的时候，要从自身的角色和使命回答：我们的客户是谁？我们提供的服务是什么？客户是如何评判我们的工作的？从使命出发，更能清楚自己的角色和价值，更能定义出有意义的目标。在检验我们的目标时，我们要反思：这个目标能否支持战略的实现？这个目标对客户或组织是否有价值？我们不要设置一个目标，是大家不关注或不在乎你是否完成的。

② 不要设定一些平常的目标。

如果你的目标，是现在已经可以实现的，或者组织正常发展就可以实现的，那么这些目标就是平常的目标，没有挑战性。组织必须聚焦在那些对组织发展和战略实现有阻碍作用的领域上。比如，作为一家制造性企业，目前你的产能非常充裕，交货也非常准时，那么你再设置交货及时类目标就意义不大了。

③ 多提问多反思，寻找问题的根源。

有时候，我们的直觉和常识并不能帮我们找到有效的目标。我们在制订目标的时候，必须多问几个为什么。持续地追问，能够帮我们找到问题的根源。比如，在组织中会出现人员流失状况，那么是否就要将设定降低流失率作为我们的目标呢？你要问问，现在流失率是否合理？行业的流失状况如何？流失的人才是否是我们需要的？人才政策、管理状况是否是主要原因？

只有多问问题，我们才能找到问题的根源。同时，我们也要在实践中反思。有时候，我们已经明确了一个目标，并且为此努力了一段时间，但是成效甚微。这时，我们就要问了“是否我们的目标制订得不正确”。

④ 表达清晰。

当你找到目标后，要用平实易懂的语言描述出来，避免使用模棱两可或不清楚的术语来表达。清晰的目标，才可以保证大家沟通和理解顺畅一致。比如，我们要达到市场第一，还是品牌第一？还是销售收入第一？比如，我们用 ES（Employee Satisfaction）来表达员工满意度，那么你确定所有人都理解吗？

最重要的一点，要区分承诺性目标和挑战性目标。承诺性目标，是从组织战略或目标、上级OKR出发制订的，对组织当下有重要意义，是必须百分百完成的目标。要求组织必须优先投入资源。挑战性目标，是从使命、角色出发制订的，有创新性，对组织未来有重要意义，可能不能百分百完成的目标。组织拥有的资源有限，可能投入也比较有限。

回顾谷歌的OKR，开发Gmail邮箱在当时仅仅是一个团队或个人的挑战性目标，对当时谷歌的战略并没有直接的支撑作用。但是，随着时间的变化和发展，Gmail邮箱上升到组织战略的高度，那么相关的目标就成为组织的承诺性目标。

分清承诺性目标和挑战性目标的意义在于：承诺性的目标，必须落实到团队或个人的目标之中；挑战性目标，可以根据资源或能力状况，多鼓励员工和团队进行突破。