一位HR朋友所在的企业最近正在推行绩效考核制度，在考核方案审核阶段，部分管理者提出了这样的困惑：除了可以量化的指标，不能量化的怎么考核？日常工作要纳入考核范围吗？

很多企业都会产生类似的问题，要么考核太笼统主观，要么考核太细，考核项太多，甚至很多指标分配权重不足5%。

显然，这样设置考核指标的方式都是不合理的。不能被量化的工作以及日常的工作并不意味着不重要，也需要有所关注或管理。

难以量化的工作或者日常工作该怎么考核，取决于企业选择的评估方式，一起来了解两种常见且高效的方式，结合文中的方法就能快速落地。

01 “考”与“评”相结合

侧重工作结果的KPI的来源一般有两个，一是对上级绩效目标的承接，第二是结合本岗位工作职责，在考核周期内的工作重点。

在给销售经理设置工作结果的绩效指标时，既要考虑来自上级关于销售收入、销售利润等目标的承接，也要考虑如关键客户关系的突破等近期工作重点。最终，销售经理的KPI可能包括销售收入增长率、销售利润增长率，以及新客户开拓情况等。

但是对产生工作结果比较重要的工作过程，比如客情关系维护、销售活动执行、销售渠道开发等，可能是缺乏关注的。这些工作内容在长期看来是有利于销售人员获客，且为企业创造长期客户价值的，如果长期被忽视，显示也不符合企业发展利益。

从企业长短期发展利益的角度，关注指标的制定和评估方式，兼顾强调结果的硬指标和强调过程的软指标，可以更科学和全面地评估员工的工作。

下图是一家企业对员工工作的评估标准，就是一个将KPI（工作结果）与日常工作（工作过程）相结合的案例。图中，员工的绩效评级受两个因素的影响，纵轴是KPI结果，横轴是平时行为表现，评估员工在一个绩效周期中的工作是否达到了企业要求。

如果企业希望获得多视角的评估员工日常工作，可以采取360评分，加入上级、同事、下属等多角色来评估工作过程的考核维度。

对绩效KPI做考核，对日常工作做评估，“考”和“评”相结合，最终得出员工的综合绩效结果。借助智能绩效搭建考评表功能，对不同岗位设置结果和过程两个考核维度，从指标库导入对应指标进行评价，获得更全面的考核结果。

<智能绩效-搭建“运营经理”考评表>

02 把能力模型纳入考核

也有一些企业会把KPI无法包括，但企业又希望员工重点关注的日常工作放入一项指标，占比通常不超过15%~20%，但是可能比较笼统，如下面这种方式：

这类考核本质上是对能力素养的考核，虽然是主观的评分，对员工整体工作的评价仍然是有帮助的，如果根据岗位能力模型来制定会更贴合实际的工作过程。

以人事部门为例，对该部门各岗位的行为价值观考核依据是通用的，分为专业能力、沟通能力、团队合作等。各岗位的考核由“不同的量化指标+统一的行为价值观指标”组成，HRBP岗位量化指标可能包括所支持业务部门的关键岗位招聘周期、A类员工离职率和员工满意度，可能占了考核的80%，行为价值观占20%。

相比于仅关注量化指标，这种方式兼顾了对员工通用素养发展的关注，有的企业也会结合文化价值观和对人才发展的理念制定行为价值观指标。通过智能绩效的指标库功能，管理者可以根据能力模型要求制定行为价值观指标，快速实现对各岗位的全面评估。

<智能绩效-在指标库设置行为价值观指标>

考核评分结束后，管理者可以通过智能绩效的考核结果分析，了解员工各项指标达成情况，包括工作能力的评估结果，辅导员工自我提升发展。