近期，在第60届伯克希尔·哈撒韦公司股东大会上，94岁的沃伦·巴菲特正式宣布卸任CEO一职，结束他长达半个多世纪的传奇掌舵生涯。

在这场具有里程碑意义的会议中，巴菲特分享了他跨越半个世纪的商业智慧。对于创业者与管理者而言，这场演讲能够给到诸多关于企业管理的关键启示。

下面小叮当将从几个关键角度切入：

一、管理层选拔：能力之上，更需“长期主义视野”

巴菲特的管理层选拔标准始终清晰：的管理者应具备“长期价值创造”的视野，不应被短期业绩压力而绑架。

例如此前巴菲特曾多次强调，CEO马克・多恩根的管理能力是收购精密铸件公司(PCC)的关键因素。2020年新冠疫情致使航空业停摆，PCC业务遭受重创，但马克・多恩根坚守核心研发投入，推进技术升级与产能优化。2023年航空需求回暖，凭借领先的精密铸造工艺，PCC在航空供应链中占据关键地位，税前收入同比增长30%。

企业如何培养一支具有长期主义视野的高管团队？可以按照以下3步骤进行：

● 制定一套明确、可执行的长期战略与长期主义的企业文化。

● 构建能够支持企业长期发展的组织体系，包括人才战略、组织架构与管理模式。

● 管理者2确定：确定“企业家与管理者在短期盈利压力和长期投入之间找到平衡”，确定“客户价值是长期主义的核心 ”

二、以信任为核心，对管理权“收放有度”

作为领导者，巴菲特以”信任管理层“为核心，坚持“放手管理”——子公司拥有高度自主权，实现规模化运营，在此次大会上，巴菲特虽然宣布退休，但他仍然计划担任企业幕后顾问，或许能在某些情况下提供帮助。

从这里不难看出：巴菲特“信任的度”把控的恰到好处。当我们作为领导者，应该如何去把握其中信任的”度“呢？可以通过以下方面进行实施：

➢ 首先雇用那些值得信赖的人：巴菲特用”诚信，才智，主动性“3个标准来判断谁值得信任可以聘用，并且三个标准缺一不可。

➢ 学会对管理者/子公司放权：

● 使用高度信任结构进行管理：高度信任结构是一个预期明确的结构。在这种结构中，大家的目标是一致的，每个人的角色都有明确划分，规则和标准阐述得很清楚，获得工作成果的员工会收到企业的鼓励与奖赏，这是始终如一的，并不是偶尔如此。

而智能绩效的目标地图可以进行高度信任结构的管理：通过“自上而下”的拆解逻辑，管理者可以将企业经营目标/战略目标逐层转化为部门绩效目标，再将部门绩效目标细化到个人绩效目标，并最终形成个人绩效计划。而每位员工都可以自行的去更新自己的计划实施进度。

 <智能绩效-目标地图拆解>

● 做好实时过程管控

实时过程跟踪是企业确保战略分解目标有效落地，降低经营风险的重要一步。在智能绩效目标地图中，员工可以围绕目标自主制定、发布具体的行动计划，手动更新计划进度，

管理者可以随时查看每位员工进度条并保持持续跟进。对于计划进度迟缓的项目，可以选择及时介入，协助员工进行解决，就像巴菲特一样，在幕后担任“顾问”，某些情况下提供帮助。

 <智能绩效-进度实时追踪>

三、适应性，企业在市场动荡中的生存关键

在伯克希尔·哈撒韦公司股东大会上，巴菲特坦言集团在美股波动、美元贬值等复杂环境中，通过以高现金储备为市场波动捕捉低估资产机会；减持高估值科技股（如苹果公司），规避市场剧烈波动风险等措施，维持了伯克希尔“避风港”地位。

企业如何在波动的市场中依旧稳步前行？——打造适应性组织。

如果企业领导者想在内部建立适应性优势，可以引导管理团队思考，从这五个关键问题入手：

● 我们所在行业的竞争优势，正以多快的速度、多大的程度发生变化？

● 如何才能更好地跟踪、影响并适应这些变化？

● 如果不能及时适应变化，企业会付出什么代价？

● 结合企业现状，“短跑者”“试验者”“迁移者”“探险者” 这四种适应性策略，哪一种最适合我们？

● 企业现有的哪些做法、能力或观念，会阻碍我们建立和运用适应性优势？

纵观全文，巴菲特的企业管理哲学并不是那些晦涩难懂的理论，不过是将“长期价值、团队信任、核心专注”等这些最基础的逻辑，重复做到。企业生命力的延续，往往是在变幻莫测的市场中依然能看清方向，走稳脚下的路。而智能绩效可以帮助企业形成从业务目标设定、计划执行，到在线考核、总结复盘的管理闭环，将理念转化为实际行动，在发展的每一步都留下坚实的印记。