编筐编篓，重在收口。

年终考核作为一种管理手段，旨在对组织与个人一年的工作表现、成果和贡献进行全面、客观、公正的评价。它不仅能有效地识别人才、激励人才，也是企业下一年的人力调整、战略目标制定等关键的决策依据。

那么，年终绩效考核如何能够不流于形式，真正发挥它的作用呢？绩效指标的制定是重中之重，也是许多HR和管理者们头痛的问题。

绩效指标的重要性

绩效指标是用来衡量员工工作表现的具体标准或目标。合理的绩效指标能够：

● 指引方向：明确员工努力的方向，确保其工作与公司战略目标保持一致。

● 促进沟通：通过具体的目标设定，增进管理者与员工之间的交流。

● 激励员工：当目标清晰且可实现时，可以激发员工的积极性和创造力。

● 评估成效：为管理层提供了评估员工贡献和能力的客观依据。

● 支持决策：有助于管理层做出关于培训需求、奖励机制等重要决定。

绩效指标的设定原则

01绩效指标要聚焦

很多企业制定指标的一个误区是不够聚焦，KPI数量少则6-7个，多则高达10个。放了一堆KPI，看上去好像个个都重要，到最后就变成了都不重要。员工精力有限，KPI多了，无法处处兼顾，貌似什么都抓，实际却是无法抓到重点。

管理上有个二八原则，80%的工作价值来自于20%最重要的工作。在年终绩效考核中，一年的工作虽然多，但也要抓住最核心的，一般来说，KPI数量不要超过5个，无论是对部门还是个人，都是如此。

例如，如果企业人力资源部门今年的主要任务是解决分公司团队扩张，只需聚焦2项阶段性KPI——招聘到岗率和新员工留存率，也就是抓好新员工招聘和培训工作。

「智能绩效」的模板中心，拥有1000+绩效考核模板，覆盖互联网、教育、制造业、金融业等多个行业，涵盖人事行政、市场销售、技术研发等多个部门及岗位，可以为HR和管理者们提供灵感和参考。

<绩效学院-模板中心>

02 不片面追求指标量化

在做绩效考核时，很多管理者有一个比较强的倾向：喜欢追求指标的量化，认为只有量化才能保证公平，避免主观偏差。

实际上，并非所有绩效衡量指标都需量化，也并非所有绩效衡量指标都能量化！

企业要根据不同岗位或职务，选择最能反映工作业绩的指标，能量化最好量化，不适宜量化则不必硬性量化。

比如工作态度就不好量化，但在员工的考核中又是不可缺少的，不能因为它不可量化就不予考核。

我们可以通过多角度的方式进行衡量，通过与其有工作联系的上级、同事和下属共同考核来实现。

在「智能绩效」系统中，管理员可设置多种指标类型，包括量化指标、行为价值观指标、加分项、扣分项，让指标设定更全面更灵活。

<指标库模块-可设置多种指标类型>

03 充分沟通，避免指标硬性下放

不管是自上而下，还是自下而上，达成共识才是制定绩效指标的关键，绩效指标设定过程的“沟通”显得尤为重要。

让员工参与到绩效指标的制定过程中，不仅能提高他们对工作的认同感，还可以确保指标符合实际情况。同时，这也是一个很好的机会去了解员工的职业抱负和发展意向。

在「智能绩效」中，可以灵活配置考核流程，指标制定人和确认人均可自定义，满足不同企业的考核管理需求。

 <智能绩效-配置考核流程>

智能绩效，是一款帮助企业实现绩效管理全流程的软件，支持KPI、360环评、OKR+绩效评估等多种模式，满足不同业务形态的绩效管理场景；拥有考核流程自定义、智能算分、360评分等四大模块+60项核心功能，帮助企业年终绩效考核全面提效！