“真羡慕胖东来的员工！”一条评论让网友疯狂点赞的背后，藏着无数人对理想职场的向往。 

胖东来，一家能让广大网友催着 “阿姨提早退休，给年轻人腾机会” 的企业，截至2025年11月8日，销售额突破200.35亿元，较2024年多出30亿元，而于东来曾公开表示 “宁控销售额不增员工负担” ，非但没有制约发展，反而提前完成了年200万销售业绩。

企业通常会靠绩效管理推动销售增长，所以胖东来是怎么做绩效的，真的只是“高薪”那么简单？其实不然，接下来就和大家分享几个关键要点，并可以结合我们自身条件去思考该如何实现？

一、把企业文化纳入管理层考核

胖东来崇尚美好之路、自由•爱，通过将企业文化深度融入绩效管理体系来建设绩效文化——其中将文化践行纳入管理层考核，并直接关联其30%的薪酬，从而有效激励管理者以身作则，带领团队共同成长。

对于大多数企业来说，将企业文化纳入考核、具体覆盖哪些人员，还需结合自身发展阶段和管理实际来定。那么在实践中，如何才能更顺畅地推行企业文化考核呢？

1. 借助智能绩效系统，员工可以将绩效目标拆解为清晰的行动计划，并随时更新进度。工作全程在线留痕，使得抽象的文化价值观转化为具体、可感知的行为表现。这样一来，文化考核不再依赖于主观印象，而是基于真实行为数据的客观分析。

2. 通过智能绩效360度评估，打破过去仅由直属上级评价的局限。可邀请跨部门、跨层级的同事匿名参与评价，既拓展了评估视角，也增强了结果的公正性。

通过以上举措，企业能够让员工意识到企业文化的重要性，在日常工作中养成良好的执行习惯。有助于各部门/团队形成“定目标、做计划、勤复盘、持续改进”的高效工作闭环，推动业务持续健康发展。

二、过程管理考评

胖东来将员工考核深度融入日常工作的全过程，其考评体系注重公开透明、过程追踪与多维评估，旨在激发员工积极性并提升服务质量。

1. 星级评定制度：胖东来将一线员工和后勤人员划分为五个星级，并公开“星级店员评定绩效表”。员工可实时对照标准明确自身差距，并通过持续改进提升星级。星级直接与收入晋升挂钩。

2. 过程化绩效指标：日常考评涵盖服务质量、团队协作、创新能力等维度。

3. 实时反馈与双向沟通：建立员工反馈机制，通过定期座谈会、匿名建议箱等渠道收集意见。管理者需对员工提出的问题及时回应，并将改进措施纳入后续考评跟踪，形成“评估-反馈-优化”闭环。

参考胖东来，我们企业如何完善自身过程管理考评？有两点建议供大家参考

1. 过程化绩效指标管理

为对公司各岗位的过程指标进行规范化管理，我们可以搭建统一的指标库，实现指标的集中维护与调用。

✨通过【智能绩效】系统，管理者可基于指标库，按岗位职责灵活新建分组并制定相应指标，有效解决指标管理中 “存储分散（例如存于不同 Excel、文档中）、标准难统一（不同岗位制定同类指标时口径不一）、调用效率低（需反复查找、核对）” 的问题，实现指标的集中归档、动态更新与跨部门共享复用。

2.管理者和员工如何实现更好的反馈与双向沟通？

智能绩效为管理者提供直观的“员工目标进度可视化看板”——实时展示关键目标的进展与偏差。

管理者通过其看板，能快速掌握员工的工作完成进度。根据进度表现，与员工进行双向沟通——聚焦目标进展、障碍分析及资源支持，定期进行深度对话，确保辅导重心始终落在关键目标推进上。

而员工与管理者的反馈沟通不应止于交谈，通过智能绩效系统，可将沟通结果融入员工改进计划，可以与绩效指标直接挂钩。既精准锚定团队目标方向、也让员工的成长有迹可循、清晰可见。

三、逐级考评

胖东来的逐级考评体系是其管理特色之一，强调双向互动与透明公正。

下级对上级的考核主要通过全员参与的民主评议实现：员工以无记名方式对直属上级的管理能力、工作作风及团队关怀等进行综合评价，考评结果直接关联管理者的绩效薪酬与晋升资格，并实行“末位审视”机制（对排名靠后的主管进行诫勉或再培训）。

这种自上而下与自下而上相结合的考评方式，旨在打破传统单向考核的局限，促进管理者持续优化领导行为，增强团队凝聚力和组织透明度。

胖东来的绩效考核逻辑，从来不是冰冷的考核规则，而是把 “自由・爱” 的企业文化融入员工管理细节中。而智能绩效恰好为这份融入搭起落地的桥梁，它让企业文化可衡量、过程可追踪、多元考评高效落地，成为企业与员工共同成长的坚实支撑。