快到年中了，不少管理者在盘点半年度绩效的时候，可能会发现一个奇怪的现象：员工目标完成了，团队绩效达标了，但是企业目标达成情况却离预期相差不少。

管理者的内心OS可能是，“考核该做的都做了，员工执行看上去也没毛病，为什么受伤的总是企业？”

当我们仔细回顾从目标制定到产生考核结果中的各项环节，仍然可以发现问题的根源。也许一个小小的洞察，就能帮你走出员工目标与企业目标脱钩的困境~ 

01目标与指标混为一谈

目标是目标，指标是指标，把目标和指标混为一谈，是很多企业容易犯的错误。对于目标而言，KPI指标是关键控制点，也就是达成目标的“遥控器”。

以一个经典的小游戏来解释：两个人轮流报数，每次报1个或2个数，看谁先数到30谁就赢了。甲说2，乙可以接3，也可以接3、4，看谁先数到30。

这个游戏的关键是，谁先抢到27，谁就能获胜。怎么保证抢到27，往前推，就必须拿到24，再往前要拿到21，依次往前3的倍数，就是获胜的关键控制点。

目标是先数到30，KPI就应该是数到包括27在内的3的倍数，两者不单是分解的关系，更是支撑与保障的关系。

比如，招聘经理的Q1目标是给企业招100人。Q1结束确实有100个员工到岗了，但Q2结束就剩下10个人了。招聘目标达到了，但是为什么流失了90个？

可能在筛选环节，为了尽快达成目标，没有特别注重候选人与团队、岗位的匹配度，或者本身候选人没有完全达到要求勉强留用，都可能使试用期离职率升高。

候选人的质量必须作为招聘经理的KPI之一，因为这是企业选人用人关键控制点，当然KPI不止这一个，可能还包括了招聘周期、招聘成本、招聘渠道效果等。

02 目标值定的不合理

企业是通过把指标层层落实到各个部门和岗位，来实现战略目标的，但并不是定好了KPI指标就万事大吉了，每个KPI都对应有一个具体的目标值，如果目标值不合理，可能也会造成团队或员工目标达成了，但是企业目标没达到预期。

<直销部经理考核指标>

比如，当利润指标的目标值偏低，可能会变相抬高销售成本，如果这个问题得不到重视，可能会造成企业面临卖得越多，利润越薄。

团队销售额目标80万的时候，利润40万，后来销售额目标提高到100万，为了达到目标团队扩张渠道，提高分润给渠道商让利，去掉销售成本之后利润是45万。

销售额提高了，利润也增加了，团队目标可能完成了，但是企业利润率反而降低了。

要保证利润率，对比上一周期完成情况，销售团队的利润指标的目标值至少应该定在50万以上，包括渠道分润在内的销售成本目标值应该在50万以下。

可见，指标数据是企业需要时时关注的，不仅包括销售额、毛利率、流量这些一级指标，还有进一步分解和落实到团队和岗位的指标，关注指标完成情况，才能在下一周期合理制定各项指标的目标值。可以说，指标数据是管理者的超级“大脑”，而要做到实时高效追踪和分析，可以通过绩效管理工具来落实。

通过智能绩效的指标分析表，管理者可以随时查看各考核周期中，各部门或团队的指标完成情况，并结合去年同期或上一周期指标数据制定目标值，使之既在合理范围内，又具有一定挑战性，通过推动团队目标实现支持企业目标达成。

<智能绩效-查看各项指标结果>

03考核中忽略了软性指标

很多企业已经意识到量化指标对企业目标达成的重要性，也会定期追踪指标达成情况，但是在推进目标过程中不免遇到一些摩擦，而这些摩擦经常与对员工的软性能力和规则约束不足有关。

一个业务团队通过月底促销活动冲业绩，把销售额做到了100万，但是到了第二个月，因为业务人员解释不到位，部分客户对促销价格产生争议和不满，结果退费了20万。

这样一来，第一个月销售额完成量实际上等于打了八折。反过来看，如果当时做好了对促销活动的解释，经营好客情关系，可能结果不会那么糟。

相比于硬性的量化指标，这些更注重长期价值、不易被量化的软性指标，可以对企业的长期利益产生价值，这就是为什么越来越多企业开始增加关键过程指标或者行为价值观指标的考核。

阿里的行为价值观考核标准——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业，其实与高绩效的要求是一致的。兼顾量化指标和行为价值观指标，能够更有效地保障企业发展，落实到具体实施，可以借助绩效管理工具来完成。

通过智能绩效的指标库，企业可以根据对员工的具体要求制定行为价值观指标，以及相应的考核标准，快速生成包含不同考核维度的考评表，让员工在考核开始前就了解到各项工作标准，针对性地提高自身绩效和能力

<智能绩效-在指标库设置行为价值观指标>

考核结束后，管理者可以通过智能绩效的考核结果分析，了解员工各项指标达成情况，包括工作能力的评估结果，辅导员工自我提升发展。