绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。研发人员的考核一直是诸多互联网高新科技企业绩效考核过程中的一大难题，也是诸多企业管理人员头疼的事情。
在该案例中，公司由于研发产品的特殊性，使得对研发人员绩效考核的难度进一步增大，智能绩效团队结合公司发展状况及特点提出“行为考核为主，能力态度考核为辅"的解决思路，考核研发人员在工作过程中的行为表现，引导研研发人员改进其行为表现，从而提高工作效率，有效化解了公司研发人员绩效考核的难题。
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公司领导层对于公司绩效考核体系的搭建非常重视，在公司成立以来，就研发人员应该进行KPI考核还是OKR进行了多次讨论，并做出了多次尝试，但是效果均不明显，公司还没有形成可操作的绩效考核办法。
在这个过程中，公司又尝试对研发人员进行以工作能力和态度为主的定性考核，希望能够通过定性考核提高研发人员对工作的重视程度，从而提高工作效率，但也收效甚微，甚至出现了“你好我好大家好”的尴尬局面，使得绩效考核“形式化”，引起员工的强烈不满。
企业想要持续、良好地发展，就要引导员工行为，帮助员工改进其绩效表现，提升工作效率，从而提升企业的效益。因此，公司必须建立起一套符合现阶段特征的绩效考核体系，正确引导员工行为，从而提升企业的竞争力。
结合公司发展状况与当前阶段无绩效考核体系、指标难量化、定性考核效果不大的问题，智能绩效团队提出了“行为考核为主，能力态度考核为辅”的“关键行为考核法”，考核研发人员工作过程中的关键行为是否合规达标，从而引导员工改变行为，提高工作效率。
1、行为考核为主
由于公司产品属于创新型产品，再加上公司目前主要精力还是要放在产品的研发上，所以对研发人员的绩效考核就要以简单、实用为主。因此，考察研发人员在日常工作中的关键行为就是公司现阶段对研发人员进行绩效考核的最优选择。
2、能力态度考核为辅
通过关键行为考核对研发人员在考核期内的整体表现做出客观的评价后，可进行其能力态度的考核(分值低，仅作为行为考核结果的修正项)，通过对研发人员在考核期间诸如主动性、责任感、纪律性、学习能力、沟通能力、协调能力等工作态度和工作能力方面表现的考核，修正行为考核结果，最终得出研发人员的最终绩效考核成绩，并与其薪酬奖惩挂钩，进一步激发其工作积极性，提高工作效率。
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